کتاب الکترونیکی

پاسخگویی در مدیریت منابع انسانی

Accountability in Human Resource Management

دانلود کتاب Accountability in Human Resource Management (به فارسی: پاسخگویی در مدیریت منابع انسانی) نوشته شده توسط «Jack J. Phillips PhD in Human Resource Management.»

اطلاعات کتاب پاسخگویی در مدیریت منابع انسانی

موضوع اصلی: مدیریت

نوع: کتاب الکترونیکی

ناشر: Gulf Publ

نویسنده: Jack J. Phillips PhD in Human Resource Management.

زبان: English

فرمت کتاب: pdf (قابل تبدیل به سایر فرمت ها)

سال انتشار: 1996

تعداد صفحه: 362

حجم کتاب: 17 مگابایت

کد کتاب: 0884153967 , 9780884153962

توضیحات کتاب پاسخگویی در مدیریت منابع انسانی

“در طول دهه گذشته، عملکرد منابع انسانی (HR) تغییرات شدیدی را در نقش، وضعیت و نفوذ خود تجربه کرد. جک جی فیلیپس می نویسد: “برخی از مدیران منابع انسانی این تغییر را تشخیص دادند و به چالش پرداختند. گروهی از مدیران منابع انسانی سطح بالا که اخیراً توسط پرسنل ژورنال گردآوری شده اند توافق کردند که منابع انسانی از مبادلات، کاغذ فشار دادن، استخدام/اخراج دور می شود. عملکرد پشتیبانی بوده است و در حال تبدیل شدن به یک تصمیم گیرنده اصلی در کسب و کار است… پیتر دراکر بیش از ده سال پیش این تغییرات را در وال استریت ژورنال پیش بینی کرد، زمانی که اظهار داشت که بخش پرسنل، علاوه بر تغییر نام خود به منابع انسانی، باید کاملاً متفاوت رفتار کند و از شیوه رفتار خطی پیروی کند تا شیوه کارکنان» (صص 1-5). و از این رو، او به درستی استدلال می کند که «از مقالات، گزارش ها، کتاب ها و مصاحبه های اخیر در این زمینه، هفت گرایش می تواند شناسایی شوند که تأثیر قابل توجهی بر نتایج نهایی سازمان و نقش عملکرد منابع انسانی در فرآیند دارند. این روندها شامل افزایش اهمیت عملکرد منابع انسانی، افزایش مسئولیت پذیری، تغییرات سازمانی و برنامه های کیفی، بهبود بهره وری، پذیرش منابع انسانی است. استراتژی ها، استفاده رو به رشد از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی، و اتکا به روابط مشارکتی. در مجموع این روندها تلاش های بخش منابع انسانی برای نظارت و بهبود سهم آن در عملکرد سازمانی را تقویت یا تکمیل می کند” (صص 5-6).

در این زمینه، او کتاب خود را به چهار قسمت به شرح زیر تقسیم می کند:

بخش I- یک چارچوب کلی برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی ارائه می دهد (فصل 1-2)

بخش دوم- مسائل مربوط به توسعه یک رویکرد مبتنی بر نتایج به منابع انسانی را ارائه می دهد (فصل 3-4)

بخش III- تمرکز دارد در مورد روش های خاص برای اندازه گیری سهم منابع انسانی (فصل 5-9)

بخش چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج ارائه را بررسی می کند.

یکی از مفاهیم اصلی کتاب، در فصل 1، او بر روی تغییر پارادایم از رویکرد سنتی منابع انسانی به یک رویکرد مبتنی بر نتایج بیشتر که در محیط امروزی مورد نیاز است، و این تغییرات پارادایم لازم برای یک رویکرد مبتنی بر نتایج را به صورت زیر خلاصه می‌کند:

رویکرد سنتی:

(1) برنامه‌های جدیدی که با درخواست یا پیشنهاد آغاز می‌شوند. هر مدیر یا گروه مهمی

(2) تعداد زیادی برنامه در همه زمینه ها.

(3) برنامه های موجود به ندرت حذف یا تغییر می یابند.

(4) شمارش فعالیت ها، ساعات مشارکت، تعداد کارکنان درگیر و غیره.

(5) مشارکت محدود مدیریت در فرآیند منابع انسانی.

(6) منابع انسانی به عنوان مرکز هزینه در نظر گرفته می شود.

(7) کارکنان منابع انسانی با مسائل عملیاتی آشنا نیستند.

(8) کارکنان منابع انسانی از مفاهیم مالی و کسب و کار آگاهی ندارند.

رویکرد مبتنی بر نتایج:

(1) برنامه های جدید تنها پس از ایجاد نیاز قانونی آغاز می شوند.

(2) برنامه های کمتر با فرصت بیشتر برای تأثیرگذاری.

(3) برنامه های موجود مرتباً بررسی و در صورت لزوم حذف می شوند.

(4) تأثیر برنامه ها را بر سازمان اندازه گیری کنید.

(5) مشارکت و همکاری گسترده با مدیریت.

(6) منابع انسانی به عنوان سرمایه گذاری در کارمندان تلقی می شود.

(7) کارکنان منابع انسانی در مورد مسائل عملیات بسیار آگاه هستند.

(8) کارکنان منابع انسانی مسلط به مفاهیم اولیه مالی و کسب و کار.

این مطالعه ارزشمند را به همه مدیران منابع انسانی به شدت توصیه می کنم.

“During the last decade, the Human Resources (HR) function experienced drastic change in its role, status, and influence”. Jack J. Phillips writes, “Some HR executives recognized the change and stepped up to the challenge. A panel of top-level HR executives recently assembled by Personnel Journal agreed that HR is moving away from the transactional, paper-pushing, hiring/firing support function it has been and is becoming a bottom-line business decision maker…Peter Drucker predicted these changes in The Wall Street Journal over ten years ago when he asserted that the personnel department, in addition to changing its name to human resources, must behave quite differently and follow the line mode of behavior rather than the staff mode”(pp.1-5).And hence, he rightly argues that “from recent articles, reports, books, and interviews on the subject, seven trends can be identified that have a significant impact on an organization’s bottom-line results and the HR function’s role in the process. These trends include the increased importance of the HR function, increased accountability, organizational change and quality programs, improvement in productivity, adoption of HR strategies, growing use of HR’s information systems, and reliance on partnership relationships. Collectively these trends enhance or complement the efforts of the HR department to monitor and improve its contribution to organizational performance” (pp.5-6).

Within this context, he divides his book into four parts as follows:

Part I- presents a general framework for evaluating the HR function (Chapters 1-2)

Part II- presents the issues involved in developing a results-based approach to HR (Chapters 3-4)

Part III- focuses on specific ways to measure the contribution of HR (Chapters 5-9)

Part IV- explores data analysis and presentation results.

One of the core concepts of the book, in Chapter 1, he focuses on paradigm shifts from traditional HR approach to a more results-based approach demanded in today’s environment, and summarizes these paradigm shifts necessary for a results-based approach as follows:

Traditional Approach:

(1) New programs initiated by request or suggestion of any significant manager or group.

(2) A maltitude of programs in all areas.

(3) Existing programs are rarely, if ever, eliminated or changed.

(4) Count activities, hours of involvement, number of employees involved, etc.

(5) Limited management involvement in the HR process.

(6) HR viewed as cost center.

(7) HR staff unfamiliar with operations issues.

(8) HR staff lack knowledge of finance and business concepts.

Results-Based Approach:

(1) New programs initiated only after a legitimate need is established.

(2) Fewer programs with greater opportunity to make an impact.

(3) Existing programs are regularly reviewed and eliminated when necessary.

(4) Measure the impact of programs on the organization.

(5) Extensive involvement and collaboration with management.

(6) HR is viewed as an investment in employees.

(7) HR staff very knowledgeable about operations issues.

(8) HR staff versed in basic finance and business concepts.

I highly recommend this invaluable study to all HR executives.

دانلود کتاب «پاسخگویی در مدیریت منابع انسانی»

مبلغی که بابت خرید کتاب می‌پردازیم به مراتب پایین‌تر از هزینه‌هایی است که در آینده بابت نخواندن آن خواهیم پرداخت.
برچسب ها
مبلغی که بابت خرید کتاب می‌پردازیم به مراتب پایین‌تر از هزینه‌هایی است که در آینده بابت نخواندن آن خواهیم پرداخت.
کتابخانه دیجیتال بَلیان