Wissenschaftliche Weiterbildung als Personalentwicklung : eine Untersuchung zur Zielgruppe Meister und Techniker

Peggy Renger zeigt, dass mit der Öffnung der Hochschulen auch betriebliche Weiterbildungsinitiativen für Absolventen einer Aufstiegsfortbildung etabliert werden können. Ihre Studie stellt fest, dass hierfür neue zielgruppenadäquate Studienangebote erforderlich sind, die flexibler gestaltet werden und auch die Erwerbstätigkeit curricular integrieren – denn aus betrieblicher Perspektive ist die Unterstützung des lebenslangen Lernens ebenso wichtig wie notwendig. Die unterschiedlichen Umweltdynamiken erfordern es, den Blick auf die vorhandenen Humanressourcen zu richten. Zunehmend wird ein strategisches und durchgängiges Personalmanagement gefordert sein, welches den eigenen Nachwuchs nicht nur ausbildet, sondern deren Kompetenzentwicklung zum Erhalt der beruflichen Handlungsfähigkeit fördert. Danksagung 6 Inhaltsverzeichnis 7 Abbildungsverzeichnis 11 Tabellenverzeichnis 12 Abkürzungsverzeichnis 13 Zusammenfassung 15 Abstract 16 1 Problemaufriss und Zielsetzung der Arbeit 17 1.1 Übergeordnete Forschungsfragen 20 1.2 Methodisches Vorgehen 21 1.3 Struktur der Arbeit 23 2 Bildungspolitischer Bezugsrahmen und Forschungsstand 28 2.1 Weiterbildung und Erwachsenenbildung 28 2.1.1 Berufsbezogene und nicht berufsbezogene Weiterbildung 30 2.1.2 Wissenschaftliche Weiterbildung 35 2.2 Akademisierung 43 2.3 Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen 48 2.4 Wissenschaftliche Weiterbildung als Schnittstelle von Hochschule und Betrieb 51 2.4.1 Wissenschaftliche Weiterbildung als Instrument strategischer Personalentwicklung 51 2.4.2 Arbeitgeber als Akteure in der wissenschaftlichen Weiterbildung 57 2.4.3 Arbeitnehmer als Akteure in der wissenschaftlichen Weiterbildung 61 2.4.4 Betriebliche und berufliche Handlungslogik 63 2.4.5 Duales Studium in der Weiterbildung 66 2.4.6 Arbeitsbezogenes Lernen in der wissenschaftlichen Weiterbildung 70 2.5 Beteiligung in unterschiedlichen Weiterbildungsformen 79 2.5.1 Berufsbezogene und nicht berufsbezogene Weiterbildung 79 2.5.2 Wissenschaftliche Weiterbildung nichttraditioneller Studierender 82 2.5.3 Beruflich Qualifizierte im Studium 86 2.6 Empirische Befunde zur Zielgruppe 91 2.6.1 Forschungserkenntnisse zu Teilnehmern vor Aufnahme der wissenschaftlichen Weiterbildung 91 2.6.2 Forschungserkenntnisse zu Teilnehmern an wissenschaftlicher Weiterbildung 96 2.6.3 Zusammenfassung der wichtigsten empirischen Erkenntnisse und deren Handlungsempfehlungen 102 3 Motivationspsychologische Sicht der Weiterbildung 105 3.1 Motivationspsychologischer Zugang 106 3.2 Model of Recruitment and Barriers 107 3.3 Selbstkonzept der Fähigkeiten 108 3.4 Kompensationsmodell der Motivation und Volition 112 4 Empirische Studie I – Meister und Techniker ohne Abitur im Studium 115 4.1 Forschungsdesign 115 4.1.1 Explikation der Forschungsfragen 116 4.1.2 Methode der problemzentrierten Interviews 117 4.1.3 Stichprobe der Untersuchung 119 4.1.4 Methodisches Vorgehen 121 4.1.5 Datenauswertung 121 4.1.5.1 Qualitative Inhaltsanalyse und ihre Adaption 122 4.1.5.2 Typenbildung und ihre Adaption 123 4.2 Ergebnisse der empirischen Studie I 127 4.2.1 Qualitative Inhaltsanalyse 128 4.2.1.1 Soziodemografie und Angaben zum Studium 128 4.2.1.2 Bildungsherkunft und Bildungsentscheidung 131 4.2.1.3 Motive der Studienaufnahme und Alternativen 132 4.2.1.4 Informationssuche und Bewerbungsphase 136 4.2.1.5 Probleme im Studium 138 4.2.1.6 Problemfach Mathematik? 144 4.2.1.7 Vergleich mit Abiturienten ohne Berufserfahrung 149 4.2.1.8 Berufliche erworbene Kompetenzen und ihre Anrechnung 153 4.2.1.9 Wissenschaftliches Arbeiten 157 4.2.1.10 Lernort Betrieb 159 4.2.1.11 Studienbilanz 161 4.2.1.12 Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse 162 4.2.2 Empirisch begründete Typenbildung 167 5 Die Zielgruppe im Kontext der Automobilbranche 177 5.1 Fallstudie Automobilindustrie 177 5.2 Innerbetriebliche Entwicklung zum Meister 182 5.3 Wissenschaftliche Weiterbildung für Meister und Techniker 185 5.3.1 Perspektive des Managements 186 5.3.2 Perspektive der Zielgruppe 188 6 Empirische Studie II – Entwicklung zum Unterabteilungsleiter 193 6.1 Forschungsdesign 193 6.1.1 Explikation der Forschungsfragen 193 6.1.2 Methode der Experteninterviews 194 6.1.3 Stichprobe der Untersuchung 196 6.1.4 Methodisches Vorgehen und Datenauswertung 197 6.2 Ergebnisse der empirischen Studie II 199 6.2.1 Unterabteilungsleiter 199 6.2.2 Ideen für einen idealtypischen Entwicklungsweg 203 6.2.2.1 Entwicklung vor dem Einsatz als Unterabteilungsleiter 204 6.2.2.2 Einsatz als Unterabteilungsleiter 208 6.2.3 Wissenschaftliche Weiterbildung der Zielgruppe 210 6.3 Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse 214 7 Empirische Studie III – Gruppendiskussion mit der Zielgruppe 220 7.1 Forschungsdesign 220 7.1.1 Explikation der Forschungsfragen 220 7.1.2 Methode der Gruppendiskussion 221 7.1.3 Stichprobe der Untersuchung 222 7.1.4 Methodisches Vorgehen und Datenauswertung 223 7.2 Ergebnisse der empirischen Studie III 225 7.2.1 Soziodemografie und Angaben zum Studium 225 7.2.2 Studienmotive und Erwartungen 227 7.2.3 Reflexion der beruflichen Folgen nach dem Studienabschluss 228 7.2.4 Gestaltungsempfehlungen für Unternehmen 230 7.2.4.1 Zeitliche und organisatorische Rahmenbedingungen 231 7.2.4.2 Finanzielle Rahmenbedingungen 233 7.2.4.3 Verknüpfung der Lernorte 234 7.2.4.4 Betreuung während der wissenschaftlichen Weiterbildung 237 7.3 Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse 239 8 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen 243 8.1 Diskussion der empirischen Ergebnisse 244 8.2 Methodenreflexion 252 8.3 Praktische und wissenschaftliche Schlussfolgerungen 256 8.4 Forschungsbedarf 266 Literaturverzeichnis 269 Anhang 293 Peggy Renger zeigt, dass mit der Öffnung der Hochschulen auch betriebliche Weiterbildungsinitiativen für Absolventen einer Aufstiegsfortbildung etabliert werden können. Ihre Studie stellt fest, dass hierfür neue zielgruppenadäquate Studienangebote erforderlich sind, die flexibler gestaltet werden und auch die Erwerbstätigkeit curricular integrieren - denn aus betrieblicher Perspektive ist die Unterstützung des lebenslangen Lernens ebenso wichtig wie notwendig. Die unterschiedlichen Umweltdynamiken erfordern es, den Blick auf die vorhandenen Humanressourcen zu richten. Zunehmend wird ein strategisches und durchgängiges Personalmanagement gefordert sein, welches den eigenen Nachwuchs nicht nur ausbildet, sondern deren Kompetenzentwicklung zum Erhalt der beruflichen Handlungsfähigkeit fördert. Der Inhalt Studium ohne Abitur, wissenschaftliche Weiterbildung Akademisierung Anrechnung beruflicher Kompetenzen Typenbildung < Die Zielgruppen Dozierende und Studierende der Erziehungswissenschaften, Erwachsenenbildung und der Wirtschaftswissenschaften Praktiker aus dem Personalmanagement und der Weiterbildung Die Autorin Peggy Renger studierte an der TU Chemnitz die Kombination der Magisterstudiengänge Erwachsenenbildung/betriebliche Weiterbildung sowie BWL mit der Vertiefungsrichtung Personalmanagement/Führung. Derzeit ist sie in der Personalentwicklung eines namhaften Automobilkonzerns tätig Front Matter....Pages I-XIX Problemaufriss und Zielsetzung der Arbeit....Pages 1-11 Bildungspolitischer Bezugsrahmen und Forschungsstand....Pages 13-89 Motivationspsychologische Sicht der Weiterbildung....Pages 91-100 Empirische Studie I – Meister und Techniker ohne Abitur im Studium....Pages 101-162 Die Zielgruppe im Kontext der Automobilbranche....Pages 163-178 Empirische Studie II – Entwicklung zum Unterabteilungsleiter....Pages 179-205 Empirische Studie III – Gruppendiskussion mit der Zielgruppe....Pages 207-229 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen....Pages 231-256 Back Matter....Pages 257-287 Ihre Studie stellt fest, dass hierfur neue zielgruppenadaquate Studienangebote erforderlich sind, die flexibler gestaltet werden und auch die Erwerbstatigkeit curricular integrieren - denn aus betrieblicher Perspektive ist die Unterstutzung des lebenslangen Lernens ebenso wichtig wie notwendig.