Selektionspfade im Topmanagement : Homogenisierungsprozesse in Organisationen

Warum sind obere Führungsetagen nach wie vor so homogen männlich zusammengesetzt, obwohl es seit vielen Jahren Maßnahmen für mehr Vielfalt gibt? Organisationen sind in der Auswahl oberer Führungskräfte pfadabhängig: Während beim Eintritt in die Organisation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das höhere Management der immer gleiche Typus Mann kooptiert. Die Einzelfallstudie von Philine Erfurt Sandhu deckt die zunehmende Eigendynamik der formalen und informellen Prozesse der Führungskräfteauswahl auf. Zunächst ist es zwar vorteilhaft, Führungskräfte nach einem bestimmten Muster auszuwählen. Die Dynamik kippt jedoch in eine Dysfunktionalität, wenn Organisationen dadurch unfähig werden, auf soziale und demographische Veränderungen zu reagieren und Frauen verstärkt ins Topmanagement aufzunehmen. Auf Basis der Analyse entwickelt die Autorin neue Ansatzpunkte zur Schaffung von mehr (Geschlechter-)Vielfalt in Führungsetagen. Geleitwort 7 Vorwort 9 Inhaltsverzeichnis 11 Abbildungsverzeichnis 14 Tabellenverzeichnis 16 Erläuterungen zu den Interviewzitaten 17 1 Einleitung: Das empirische Rätsel 18 2 Theoretische Rahmung 24 2.1. Homogenität in Organisationen und in Führungspositionen: Erkenntnisse aus verschiedenen Forschungsfeldern 26 2.1.1. Theoretische Entwicklungen in der Debatte um die „gendered organization“ 26 2.1.2. Erklärungen für Homogenität in Führungspositionen 30 2.1.3. Forschungsfokus 42 2.2. Theorie der organisationalen Pfadabhängigkeit 44 2.2.1. Wesentliches zur Pfadtheorie und ihrer Entwicklung 45 2.2.2. Den Pudding an die Wand nageln: Was ist unter einem organisationalen Mechanismus zu verstehen? 53 2.3. Die Erforschung der persistenten Homogenität im Topmanagement aus der Perspektive der Pfadtheorie 57 3 Forschungsdesign, Methodik und Datenanalyse 62 3.1. Forschungsdesign 63 3.1.1. Präzisierung des Forschungsdesigns 64 3.1.2. Das Fallbeispiel 65 3.1.3. Persönlicher Forschungshintergrund 68 3.1.4. Forschungszugang 68 3.2. Forschungsmethoden 71 3.2.1. Archivunterlagen 72 3.2.2. Dokumente 73 3.2.3. Beobachtungen 74 3.2.4. Interviews 76 3.2.5. Soziale Netzwerkanalyse 80 3.2.6. Zwischenfazit 87 3.3. Datenanalyse 90 4 Indizien für einen Pfad 94 4.1. Entwicklung der Personalstruktur 94 4.2. Gescheiterte Initiativen bei FIRM 100 4.3. Zwischenfazit 109 5 Formale und informelle Auswahlprozesse für obere Führungskräfte 111 5.1. Formale Selektionsprozesse 112 5.1.1. Formale Auswahlprozesse auf Einstiegsebene 114 5.1.2. Formale Auswahlprozesse auf Managementebene 116 5.1.3. Formale Auswahlprozesse für den Eintritt in die Partnerschaft 118 5.1.4. Formale Auswahlprozesse auf Partnerebene und für obereLeitungsfunktionen 122 5.1.5. Diskussion der formalen Karriereprozesse 125 5. 2. Informelle Auswahlprozesse für die Partnerschaft und obere Führungspositionen 131 5.2.1. Informelle Auswahlprozesse für die Partnerschaft 132 5.2.2. Informelle Kriterien für die Aufnahme in die Partnerschaft 139 5.2.3. Informelle Selektionsprozesse und -kriterien für obere Führungspositionen 149 5.2.4. Diskussion der informellen Selektionskriterien 153 5.3. Zwischenfazit zu den Auswahlprozessen für Topmanagementpositionen 160 6 Ergebnisse der sozialen Netzwerkanalyse: Ein Blick auf FIRMs ‚Zwischenböden‘ 166 6.1. Analyse einer Partnereinheit bei FIRM 166 6.2. Diskussion und Zwischenfazit 177 7 Die unsichtbare Kraft: Koordination durch Homogenisierung und Hyperinklusion 181 7.1. Grundlegendes 181 7.2. Vergemeinschaftende Personalpolitik als Anknüpfungspunkt 183 7.3. Hyperinklusion als Besonderheit des Topmanagements 192 7.4. Zunächst: Vorteile durch Koordinationseffekte – der Pfadtreiber 202 7.5. Zunehmend: Dysfunktionalitäten durch ein Lock-In 216 7.6. Zwischenfazit 221 8 Fazit 223 8.1. Von „Sisyphusarbeit“, „Betonklötzen“ und „Leitplanken“ 223 8.2. Warum scheitern Diversity-Maßnahmen weiterhin? 225 Literaturverzeichnis 231 Warum sind obere Führungsetagen nach wie vor so homogen männlich zusammengesetzt, obwohl es seit vielen Jahren Maßnahmen für mehr Vielfalt gibt? Organisationen sind in der Auswahl oberer Führungskräfte pfadabhängig: Während beim Eintritt in die Organisation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das höhere Management der immer gleiche Typus Mann kooptiert. Die Einzelfallstudie von Philine Erfurt Sandhu deckt die zunehmende Eigendynamik der formalen und informellen Prozesse der Führungskräfteauswahl auf. Zunächst ist es zwar vorteilhaft, Führungskräfte nach einem bestimmten Muster auszuwählen. Die Dynamik kippt jedoch in eine Dysfunktionalität, wenn Organisationen dadurch unfähig werden, auf soziale und demographische Veränderungen zu reagieren und Frauen verstärkt ins Topmanagement aufzunehmen. Auf Basis der Analyse entwickelt die Autorin neue Ansatzpunkte zur Schaffung von mehr (Geschlechter- )Vielfalt in Führungsetagen. Der Inhalt · Homogenität im Topmanagement als Pfadabhängigkeit · Bedeutung von Geschlecht für die Auswahl oberer Führungskräfte · Hyperinklusion Die Zielgruppen · Dozierende und Studierende der Betriebswirtschaftslehre sowie der Soziologie mit dem Schwerpunkt Gender und Diversity Studies sowie Führung · Fach- und Führungskräfte im Personalmanagement und Topmanagement Die Autorin Die an der Freien Universität Berlin entstandene Dissertation von Philine Erfurt Sandhu wurde mit dem efas-Nachwuchsförderpreis 2013 ausgezeichnet Front Matter....Pages I-XVIII Einleitung: Das empirische Rätsel....Pages 1-6 Theoretische Rahmung....Pages 7-44 Forschungsdesign, Methodik und Datenanalyse....Pages 45-76 Indizien für einen Pfad....Pages 77-93 Formale und informelle Auswahlprozesse für obere Führungskräfte....Pages 95-149 Ergebnisse der sozialen Netzwerkanalyse: Ein Blick auf FIRMs ‚Zwischenböden‘....Pages 151-165 Die unsichtbare Kraft: Koordination durch Homogenisierung und Hyperinklusion....Pages 167-208 Fazit....Pages 209-216 Back Matter....Pages 217-234