Mentoring: Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer (German Edition)

Dieses Buch befasst sich mit den wichtigsten Aspekten zur erfolgreichen Konzeption und Durchführung von Mentoringprogrammen. Ergänzt um Arbeitshilfen, Fallstudien und Checklisten, bietet das Buch einen praxistauglichen und zukunftsorientierten Leitfaden für erfolgreiches Mentoring. Die neuen Anforderungen der Personalentwicklung wie zum Beispiel Lernen im Arbeitskontext, individualisierte Lernmaßnahmen und partnerschaftliches Lernen kann Mentoring ideal bedienen. Hinzu kommt, dass Mentoring auch für den Mentor selbst und das Unternehmen einen signifikanten Nutzen besitzt. In der 2. Auflage werden neue Fallstudien vorgestellt und das Thema der Evaluation von Mentoringprogrammen umfassender beleuchtet. Darüber hinaus wird die Einbindung des Mentoring in zukunftsfähige Systeme der Personalentwicklung diskutiert. Vorwort 5 Vorwort 2. Auflage – Mentoring 7 Inhaltsverzeichnis 8 1 Einführung Mentoring 13 1.1 Geschichte des Mentoring 14 1.2 Begriffsabgrenzung Mentoring, Coaching und Supervision, Kollegiale Beratung 18 1.3 Nutzen und Bedeutung von Mentoring 24 1.3.1 Fazit 28 2 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring 29 2.1 Klassisches Mentoring 31 2.2 Cross-Mentoring 35 2.3 Reverse Mentoring 37 2.4 Peer-to-Peer-Mentoring 41 2.5 Informelles Mentoring 45 2.6 Gruppen-Mentoring 46 2.7 Die „Grauzone“ 46 2.7.1 Flash Mentoring 46 2.7.2 Situationales Mentoring 47 2.7.3 Das „Leader-Teacher“-Konzept 48 2.7.4 Paten 48 2.7.5 Die Senpai-Kohai-Beziehung 49 2.8 Zielgruppen des Mentoring 51 2.9 Mentoring in der Organisationsentwicklung 53 3 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen 59 3.1 Die Rolle des Mentee 62 3.2 Die Rolle des Mentors 71 3.3 Die Rolle der Programmleitung bzw. Personalabteilung 84 3.4 Die Rolle des Vorgesetzten des Mentee 91 3.5 Die Rolle des Top-ManagementUnternehmen 93 4 Entwicklung eines Mentoring-Programms 94 4.1 Konzeption und Planung 98 4.1.1 Vorbereitende Organisationsanalyse 100 4.1.2 Entwicklung des Mentoring-Programms 103 4.1.2.1 Schritt 1: Ableitung der Programmstrategie aus der Unternehmensstrategie 103 4.1.2.2 Schritt 2: Definition des Zielkataloges für das Mentoring-Programm 113 4.1.2.3 Schritt 3: Festlegung der Aufbauorganisation 114 4.1.2.4 Schritt 4: Ausarbeitung der Ablauforganisation 119 4.1.2.5 Schritt 5: Schaffung der Rahmenbedingungen 125 4.2 Programm-Management 127 4.2.1 Juristische Aspekte des Mentorings 128 4.2.2 MarketingPR-Kampagne 131 4.2.3 Gewinnung und Auswahl der Mentoren 134 4.2.4 Auswahl der Mentees 137 4.2.5 Erstellung eines Mentoring-LeitfadenMethodenkoffer 140 4.3 Durchführung – Die Programm-Operative 142 4.3.1 Qualifizierung 143 4.3.2 Matching 148 4.3.3 Mentoring-Vertrag 151 4.3.4 Kick-Off- und Abschlussveranstaltung 151 4.3.5 Trennung des Tandems 151 4.4 Risiken des Mentoring 153 4.4.1 Die Rolle des Alters 156 4.4.2 Erwartungshaltungen 157 4.4.3 Verfügbarkeit von Mentoren 158 4.4.4 Vertraulichkeit 158 4.4.5 Das soziale Umfeld des Mentee 159 4.4.6 Konkurrenz zwischen Mentor und Mentee 160 4.4.7 Der Vorgesetzte des Mentee 160 4.4.8 Sensibilität der Mentoren 160 4.4.9 Widerstand des Managements gegen Mentoring 160 4.4.10 Risiken in der Mentoring-Praxis 161 4.5 Evaluierung und Nachbereitung 163 4.5.1 Grundlagen der Evaluierung von Maßnahmen der Personalentwicklung 164 4.5.2 Praxiserfahrungen aus Evaluierungen von Mentoring-Programmen 168 4.5.3 Zukunft der Mentoring-Evaluierung 170 4.5.4 Nachgelagerte Aufgaben der Programmleitung 170 5 Die Arbeit im Tandem 180 5.1 Matching – Der Weg zum Tandem 182 5.2 Kennenlernen und Vertrag – Zusammenkommen und Regeln 194 5.3 Ist-Soll-Abgleich – Status und Ziele 200 5.4 Aktionsphase – Miteinander arbeiten 206 5.5 Evaluation – Fortschritte erfassen und dokumentieren 220 5.6 Abschluss und Empfehlungen – Ende des Mentorings und weitere Schritte 230 6 Einbettung des Mentoring in die Organisation 236 6.1 Megatrends und Gesellschaft 236 6.1.1 Der demographische Wandel als gesellschaftliche Herausforderung 236 6.1.2 Anzahl der Schulabbrecher reduzieren 238 6.1.3 Anzahl der Ausbildungsabbrecher reduzieren 242 6.1.4 Erwerbspartizipation und Arbeitsvolumen von Frauen steigern 243 6.1.5 Zuwanderung von Fachkräften steuern 244 6.1.6 Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben 246 6.2 Megatrends und der Druck zu organisationaler Veränderungen 249 6.3 Mentoring als Methode der Organisationsentwicklung 254 6.3.1 Organisationsziel 1: Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens 254 6.3.2 Organisationsziel 2: Lernende Organisation 256 6.3.3 Organisationsziel 3: Change Management 259 6.3.4 Organisationsziel 4: Mentoring und Wissensmanagement 260 6.4 Einbettung des Mentoring in die strategische Personalentwicklung 266 6.5 Mentoring als Bestandteil integrierter Personalentwicklungskonzepte 272 6.6 Operative Verknüpfung von Mentoring mit anderen Personalentwicklungsmethoden 281 6.7 Einsatzgebiete des Mentoring außerhalb der Personalentwicklung 283 7 Die Zukunft des Mentoring 285 7.1 Anforderungen an die Personalentwicklung der Zukunft 285 7.2 Blended Mentoring 300 7.3 E-Mentoring als eigenständige Form des Mentoring 309 8 30 Years of Modern Mentoring 318 9 Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter: Coaching und Mentoring in Lernprozessen am Arbeitsplatz und im Netz 321 9.1 „Terra Nova“ 322 9.2 Ermöglichungsdidaktik 325 9.3 Kompetenzentwicklung auf der Praxis-, Coach- und Trainingsstufe 326 9.4 Eine Lernrevolution hat begonnen 328 9.5 Coaching und Mentoring in selbstorganisierten Lernprozessen 329 9.6 Kompetenzentwicklung der Entwicklungspartner und der Lernbegleiter 332 9.7 Fazit 336 10 Universitäre Mentoringprogramme am Übergang vom Studium in den Beruf als Chance für Studierende, Mentoren und Unternehmen 337 10.1 Motivation und Erwartungshaltungen der Teilnehmer 338 10.2 Rekrutierung der Mentoren 340 10.3 Rekrutierung der Mentees 340 10.4 Matchingprozess 340 10.5 Inhalt der Gespräche und Entwicklung der Beziehung 341 10.6 Steigerung der Attraktivität: Veranstaltungen für Mentoren und Mentees 343 10.7 Qualitätssicherung 344 10.8 Erfolgreiches Mentoring 345 10.9 Aus Sicht der Mentees 345 10.10 Aus Sicht der Mentoren 346 10.11 Aus Sicht der Unternehmen 346 10.12 Aus Sicht der LMU München 347 10.13 Rahmenbedingungen erfolgreichen Mentorings 347 10.14 Engagement der TandempartnerVor- und Nachbereitung der Treffen 347 10.15 Qualität der Beziehung 347 10.16 Ressourcen des Mentors 348 10.17 Organisation durch die LMUCommitment 348 10.18 Beziehungsdauer 348 10.19 Faktoren mit bedingtem Einfluss auf den Mentoringerfolg 348 10.20 Zusammenfassung und ein Seitenblick auf Mentoring als Recruiting-Instrument 349 11 Skills of a Multicultural Mentor 352 12 Anhang 356 12.1 Checkliste Einführung Mentoring 356 12.2 Checkliste: Vorbereitung Mentoring für Mentees und Mentoren 357 12.3 Analysebogen „Netzwerk“ 358 12.4 Mentoring: Meine Werte 359 12.5 Profilbogen Mentor 360 12.6 Profilbogen Mentee 360 12.7 Der Mentoring-Vertrag 361 12.8 Mentoring-Leitfaden 362 12.9 Selbsteinschätzung zu den eigenen Managementrollen 363 12.10 Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagement 364 12.11 Effektive Gesprächsführung mit dem GROW-Modell 372 12.12 Zuhören 373 12.13 Gesprächsprotokoll 374 12.14 Erste Evaluierung des Mentoring-Prozesses 374 12.15 Checkliste: Evaluierung eines Mentoring-Programms 375 12.16 Qualitätscheck für Mentoring-Programme 378 12.17 Mentoringstudie (Kurzfassung) 381 Literatur 390 Dieses Buch befasst sich mit den wichtigsten Aspekten zur erfolgreichen Konzeption und Durchführung von Mentoringprogrammen. Ergänzt um Arbeitshilfen, Fallstudien und Checklisten, bietet das Buch einen praxistauglichen und zukunftsorientierten Leitfaden für erfolgreiches Mentoring. Die neuen Anforderungen der Personalentwicklung wie zum Beispiel Lernen im Arbeitskontext, individualisierte Lernmaßnahmen und partnerschaftliches Lernen kann Mentoring ideal bedienen. Hinzu kommt, dass Mentoring auch für den Mentor selbst und das Unternehmen einen signifikanten Nutzen besitzt. In der 2. Auflage werden neue Fallstudien vorgestellt und das Thema der Evaluation von Mentoringprogrammen umfassender beleuchtet. Darüber hinaus wird die Einbindung des Mentoring in zukunftsfähige Systeme der Personalentwicklung diskutiert. Die Autoren Prof. Dr. Nele Graf ist geschäftsführende Gesellschafterin der Mentus GmbH und seit 2013 Professorin an der Hochschule für angewandtes Management, Lehrstuhl für Personal und Organisation, am Standort Berlin. Sie beschäftigt sich vor allem mit den Prozessen der betrieblichen Personalentwicklung der Zukunft. Dr. Frank Edelkraut ist HR Interimsmanager und geschäftsführender Gesellschafter der Mentus GmbH. Nach verschiedenen Stationen in der operativen Personalarbeit unterstützt er seit über 15 Jahren Mittelständler und Großunternehmen verschiedener Branchen als Interims-Personalleiter, Organisations- und Führungskräfteentwickler Front Matter....Pages I-XIII Einführung Mentoring....Pages 1-16 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring....Pages 17-46 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen....Pages 47-81 Entwicklung eines Mentoring-Programms....Pages 83-168 Die Arbeit im Tandem....Pages 169-224 Einbettung des Mentoring in die Organisation....Pages 225-273 Die Zukunft des Mentoring....Pages 275-307 30 Years of Modern Mentoring....Pages 309-311 Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter: Coaching und Mentoring in Lernprozessen am Arbeitsplatz und im Netz....Pages 313-328 Universitäre Mentoringprogramme am Übergang vom Studium in den Beruf als Chance für Studierende, Mentoren und Unternehmen....Pages 329-343 Skills of a Multicultural Mentor....Pages 345-348 Anhang....Pages 349-382 Back Matter....Pages 383-387