Mentoring Als Gendergerechte Personalentwicklung: Wirksamkeit Und Grenzen Eines Programms In Den Ingenieurwissenschaften (german Edition)

Mentoring hat Hochkonjunktur. Egal ob in Hochschulen, Wirtschaft oder Politik, überall findet man Mentoring-Programme als gendergerechte Personalentwicklung, die der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen entgegenwirken sollen. Doch was bringen Mentoring-Programme wirklich? Diese grundlegende Frage ist in der bisherigen Forschung noch nicht geklärt, das Input-Output-Verhältnis schwierig zu fassen. Bahar Haghanipour geht dieser Frage anhand von Interviews mit ehemaligen Teilnehmerinnen eines Mentoring-Programms nach. Sie untersucht die nachhaltigen Wirkungen dieser spezifischen Maßnahme und übersetzt sie in Handlungsempfehlungen. Die Ergebnisse zeigen, dass das Mentoring gerade auf einer psychosozialen Ebene wirkt, aber Forderungen an Wirtschaft und Politik bestehen bleiben. Eine sich anschließende Idealtypenbildung gibt der Mentoring-Forschung neuen Input. Danksagung 5 Inhaltsverzeichnis 6 Einleitung 9 1 Ausgangslage zur Frauenerwerbstätigkeit und Gleichstellung 13 1.1 Aktuelle berufliche Situation von Ingenieurinnen 13 1.1.1 Frauenerwerbstätigkeit 13 1.1.2 Frauen im Wissenschaftssystem 19 1.1.3 Ingenieurinnen in Studium und Erwerbsleben 26 1.2 Von der Frauenbewegung zur Frauenförderung und zum Gender Mainstreaming 35 1.2.1 Zur Genese der deutschen Frauenbewegung 35 1.2.2 Zur Bedeutung der Frauenförderung 37 1.2.3 Zur Bedeutung des Gender Mainstreaming 45 1.3 Fazit: Ausgangslage 49 2 Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen 52 2.1 Geschlechtsstereotype als Einflussfaktoren auf die berufliche Entwicklung von Frauen 54 2.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 64 2.3 Geschlechtsspezifische Praktiken der Personalpolitik 83 2.4 Berufliche Netzwerke als Aufstiegs- und Exklusionsmechanismen 97 2.5 Fazit: Erklärungsansätze 109 3 Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 112 3.1 Bedeutung des Mentorings als Personalentwicklungsinstrument 112 3.2 Funktionen und Formen des Mentorings 116 3.3 Verbreitung von Mentoring-Programmen 122 3.4 Forschungsstand Mentoring 124 3.4.1 Wirksamkeit des Mentorings in Abhängigkeit von verschiedenen Faktoren 128 3.4.2 Potenzielle Risiken im Mentoring 134 3.5 Fazit: Mentoring 136 4 Untersuchungsdesign 140 4.1 Zur qualitativen Sozialforschung 142 4.2 Das halbstandardisierte Leidfadeninterview 143 4.3 Die qualitative Inhaltsanalyse 145 4.4 Die empirisch begründete Typenbildung 152 5 Auswertung 155 5.1 Zentrale Aspekte aus der qualitativen Inhaltsanalyse 156 5.1.1 Rolle der Mentorin 156 5.1.2 Netzwerkbildung im Peer-Mentoring 171 5.1.3 Beitrag zur Persönlichkeitsentwicklung 186 5.1.4 Familie und Beruf unter einen Hut bekommen 200 5.1.5 Definition eines erfolgreichen Mentorings 208 5.1.6 Bewertung des Mentorings 214 5.1.7 Negative Aspekte 222 5.1.8 Fazit: Zentrale Aspekte aus der qualitativen Inhaltsanalyse 234 5.2 Idealtypenbildung 239 5.2.1 Die Begeisterte 240 5.2.2 Die Zufriedene 241 5.2.3 Die Antriebslose 242 5.2.4 Die Enttäuschte 242 5.2.5 Fazit: Idealtypenbildung 243 6 Schlussfolgerungen und Entwicklungsmöglichkeiten 245 6.1 Schlussfolgerungen 245 6.2 Wirksamkeit des Mentorings in Bezug auf Frauen in Führungspositionen 249 6.3 Handlungsempfehlungen für eine gelingende Mentoring-Beziehung 255 6.4 Forschungsausblick 258 Literaturverzeichnis 261 Anhang 284 Leitfragen 284 Mentoring hat Hochkonjunktur. Egal ob in Hochschulen, Wirtschaft oder Politik, überall findet man Mentoring-Programme als gendergerechte Personalentwicklung, die der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen entgegenwirken sollen. Doch was bringen Mentoring-Programme wirklich? Diese grundlegende Frage ist in der bisherigen Forschung noch nicht geklärt, das Input-Output-Verhältnis schwierig zu fassen. Bahar Haghanipour geht dieser Frage anhand von Interviews mit ehemaligen Teilnehmerinnen eines Mentoring-Programms nach. Sie untersucht die nachhaltigen Wirkungen dieser spezifischen Maßnahme und übersetzt sie in Handlungsempfehlungen. Die Ergebnisse zeigen, dass das Mentoring gerade auf einer psychosozialen Ebene wirkt, aber Forderungen an Wirtschaft und Politik bestehen bleiben. Eine sich anschließende Idealtypenbildung gibt der Mentoring-Forschung neuen Input. Der Inhalt Ausgangslage zur Frauenerwerbstätigkeit und Gleichstellung Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen Mentoring als Instrument der Personalentwicklung Die Zielgruppen Dozierende und Studierende der Erziehungswissenschaften, Sozialwissenschaften und Wirtschaftswissenschaften PraktikerInnen aus der Personalentwicklung für High Potentials sowie Gleichstellungsbeauftragte Die Autorin Bahar Haghanipour arbeitet an der Technischen Universität Dortmund im Bereich Mentoring Front Matter....Pages 1-9 Einleitung....Pages 11-14 Ausgangslage zur Frauenerwerbstätigkeit und Gleichstellung....Pages 15-53 Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen....Pages 55-114 Mentoring als Instrument der Personalentwicklung....Pages 115-142 Untersuchungsdesign....Pages 143-157 Auswertung....Pages 159-248 Schlussfolgerungen und Entwicklungsmöglichkeiten....Pages 249-264 Back Matter....Pages 265-289