HR-Basics für Start-ups: Recruiting und Retention im Digitalen Zeitalter (German Edition)

Dieses Werk bietet erstmals umfassende und praxisnahe Informationen für Personalverantwortliche im Start-up und deckt dabei alle relevanten Bereiche des Human Resources Management in Aufbauphasen ab. Entlang des künftig zentralen Recruiting-Prozesses werden die verbundenen Themenbereiche wie Employer Branding, Mitarbeitersuche und -auswahl, Onboarding und Retention Management speziell für Start-ups beleuchtet und miteinander in Beziehung gebracht. Jeder Themenbereich ist gespickt mit praxisnahen Tipps für die direkte Umsetzung. So wird ein ganzheitliches System vorgestellt, das die Motive der Generation Y in konkrete Handlungsempfehlungen und Tipps übersetzt und den Aufbau eines modernen Human Resources Bereichs ermöglicht, in dem der Fokus auf der Anziehung und Bindung der Talente im Unternehmen gesetzt wird. Vorwort 5 Inhaltsverzeichnis 7 Kapitel 1 11 Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist 11 Weiterführende Literatur 15 Teil I 16 Vorüberlegungen im Recruiting 16 Kapitel 2 17 Stellenplanungs- und Freigabeprozess 17 2.1 Freigabeprozesse: Warum sich eine koordinierte Stellenplanung und Stellenfreigabe nachhaltig auszahlt 17 2.2 Die Stellendefinition: Warum eine Stelle nicht nur aus Aufgaben besteht 19 2.3 Das Anforderungsprofil: Warum Fachwissen alleine nicht ausreicht 23 2.4 Einstellung statt Fachwissen: Warum Start-ups andere Rollenbilder haben 26 2.5 Profilanforderungen an Mitgründer: Wird nach einem Klon oder Pendant gesucht? 27 2.6 Priorisierung und Sourcing-Strategie. Warum sie in Wachstumsphasen Pflicht sind 28 Weiterführende Literatur 32 Kapitel 3 33 Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up 33 3.1 Prozesskriterien: Warum Effizienz und Transparenz den „War for Talent“ entscheiden 33 3.2 Recruiting-KPIs: Warum Kennzahlen wichtig sind 37 3.3 Recruiting-Tools: Warum sich eine detaillierte Auseinandersetzung auszahlt 38 Weiterführende Literatur 39 Kapitel 4 40 Recruiting Outsourcing 40 4.1 Dschungel der Personaldienstleister: Warum es sich lohnt die Unterschiede zu kennen 40 4.2 Auswahlkriterien: Warum ein Dienstleister meist nicht alle Recruiting-Probleme gleich gut lösen kann 43 4.3 Verhandlungstipps für externe Dienstleister: Warum es wichtig ist, bei der Verhandlung den Suchmodus zu berücksichtigen 45 4.4 Dienstleistersteuerung und Regeln der Zusammenarbeit: Warum auch der Kunde in Aktion treten muss 49 4.5 Dienstleistermanagement: Warum sich in starken Wachstumsphasen ein ganzheitliches System lohnt 51 Weiterführende Literatur 53 Teil II 54 Kommunikation, Kandidaten-Sourcing und Personalauswahl 54 Kapitel 5 55 Stellenkommunikation und Bewerbersuche 55 5.1 Informations- und Bewerberverhalten im digitalen Zeitalter: Warum ganzheitliche Kommunikation so wichtig ist 55 5.2 Kommunikationsinhalte: Warum Eigenselektion Kernziel sein sollte 57 5.3 Interne Bewerber & Talentpools: Warum sie am Anfang der Kandidatensuche stehen sollten 59 5.4 Passive Ansprache: Was es in der Stellenausschreibung zu beachten gilt 60 5.5 Kanäle der passiven Ansprache: Warum es um zielgruppengerechte Verteilung statt nur Veröffentlichung geht 63 5.6 Aktive Ansprache: Warum Stellenanzeigen allein nicht mehr ausreichen 65 5.7 Kanäle der aktiven Ansprache: Warum Netzwerke Gold wert sind 67 5.8 Regeln der Ansprache: Warum Individualität und das Gesetz der großen Zahlen gilt 69 Weiterführende Literatur 71 Kapitel 6 72 Bewerber-Konvertierung 72 6.1 Unternehmensinformation: Warum Vision und Werte den Unterschied machen 72 6.2 Unternehmensbotschaften: Warum es wichtig ist, sein Alleinstellungsmerkmal zu kennen 74 6.3 Die Karriereseite: Warum sie ein mächtiges Kommunikationsinstrument ist 75 6.4 Social Media: Warum es auf den richtigen Umgang ankommt 77 6.5 Gegencheck der Informationen durch den Bewerber: Warum nur Glaubwürdigkeit Erfolg verschafft 78 6.6 Die Macht der Empfehlung: Warum sich echte Mitarbeiterorientierung auszahlt 81 6.7 Bewerber-Conversion optimieren: Warum es sich lohnt, die Bewerbungen regelmäßig zu analysieren 82 Literatur 84 Kapitel 7 86 Die Screening-Phase im Bewerbungsprozess 86 7.1 Tipps für die Kandidaten-Vorselektion: Warum erfolgreiche Personalauswahl schon vor dem Interview beginnt 86 7.2 Interviewrahmen und Abfolge: Warum Bewerber strukturiert von mehreren Personen geprüft werden sollten 91 7.3 Interviewablauf: Warum Struktur hilft 94 7.4 Interviewtechnik: Warum es sich lohnt, in die Tiefe zu gehen 96 7.5 Relevante Kriterien bewerten: Welche Fragen und Signale in welchem Bereich Antworten liefern 100 7.6 Interviewführung: Worauf Interviewer im Gespräch achten sollten 104 7.7 Brainteaser, Assessment Center und Case Studies: Warum Auswahl-Tools immer nur so gut wie ihre Planung sind 107 7.8 Referenzgespräche: Warum es sich lohnt, den Informationsprozess abzurunden 108 Literatur 111 Kapitel 8 112 Entscheidungsfindung und Auswahlfehler 112 8.1 Tipps zur Vermeidung von Entscheidungsfehlern: Warum Entscheidungen nicht leicht sind 112 8.2 Die beste Übereinstimmung: Warum die Erfüllung eines Kriteriums nicht ausreicht 115 8.3 Die Personalentscheidung: Warum der Bauch meist Recht hat 118 8.4 Kandidaten absagen: Warum drei Regeln beachtet werden müssen 120 8.5 Nach der Fehlentscheidung: Warum eine schnelle Korrektur wichtig ist 122 Weiterführende Literatur 124 Teil III 125 Closing, Onboarding und Retention 125 Kapitel 9 126 Angebotsphase und Closing 126 9.1 Zusage und Angebot: Warum Schnelligkeit und Professionalität zählen 126 9.2 Die Vertragsverhandlung: Warum beide Seiten gewinnen müssen 129 9.3 Der Vertrag für Angestellte: Was es zu beachten gilt 130 Zusammenfassung: Angebotsphase und Closing 133 Weiterführende Literatur 134 Kapitel 10 135 Mitarbeiter-Onboarding 135 10.1 Mitarbeiter von Anfang an integrieren: Warum sich ein ganzheitlicher Prozess auszahlt 135 10.2 Elemente des Mitarbeiter-Onboardings. Was es zu beachten gilt 136 Zusammenfassung: Onboardingundefined 140 Literatur 141 Kapitel 11 142 Bindung der Richtigen durch Retention Management 142 11.1 Denkmuster und Motive im digitalen Zeitalter: Warum Selbstbestimmung das neue Statussymbol ist 142 11.2 Die Rolle der Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum sie der eigentliche Bindungsfaktor sind 145 11.3 Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum Manager zu Coaches werden 148 11.4 Companionship: Warum es Zeit für einen neuen, integrativen Führungsansatz wird 152 11.5 Die Implementierung einer Companionship-Kultur: Warum Mitarbeitergespräche das zentrale Führungsinstrument sind 154 11.6 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führungskultur: Warum der Managementstil zum Unternehmen passen muss 159 11.7 Kündigungen und Offboarding: Warum auch sie zum Talent und Retention Management gehören 160 11.8 Herausforderung im Retention Management: Warum ein System nicht für alle Generationen funktioniert 162 Weiterführende Literatur 166 Kapitel 12 167 Fazit 167 Dieses Werk bietet erstmals umfassende und praxisnahe Informationen für Personalverantwortliche im Start-up und deckt dabei alle relevanten Bereiche des Human Resources Management in Aufbauphasen ab. Entlang des künftig zentralen Recruiting-Prozesses werden die verbundenen Themenbereiche wie Employer Branding, Mitarbeitersuche und -auswahl, Onboarding und Retention Management speziell für Start-ups beleuchtet und miteinander in Beziehung gebracht. Jeder Themenbereich ist gespickt mit praxisnahen Tipps für die direkte Umsetzung. So wird ein ganzheitliches System vorgestellt, das die Motive der Generation Y in konkrete Handlungsempfehlungen und Tipps übersetzt und den Aufbau eines modernen Human Resources Bereichs ermöglicht, in dem der Fokus auf der Anziehung und Bindung der Talente im Unternehmen gesetzt wird. Der Inhalt Employer Branding - Planung und Stelleneröffnung - Der Recruitingprozess per se und Outsourcing an Dienstleister - Stellenkommunikation und Bewerberkonvertierung - Tipps für erfolgreiches Bewerberscreening - Auswahl der richtigen Mitarbeiter und Vermeidung von Besetzungsfehlern - Vertragsangebote - Richtig absagen - Onboarding - Retentionmanagement Die Autoren Constanze Buchheim ist Gründerin und Inhaberin der i-potentials GmbH in Berlin, einer Personalberatung, die sich auf den Arbeitsmarkt der digitalen Wirtschaft spezialisiert hat. Ihre Expertise in den Bereichen HR und Führung in Start-ups baute sie während der Betreuung und Begleitung zahlreicher Internetunternehmen in starken Wachstumsphasen und durch eine parallele Führungs- und Coach-Ausbildung auf. Constanze Buchheim wurde 2013 in den Beirat des Bundesministeriums für Wirtschaft berufen und schreibt regelmäßig für gruenderszene.de, dem führenden Onlinemagazin für die Start-up-Szene und die digitale Wirtschaft in Deutschland. Martina Weiner ist Partner bei der i-potentials GmbH in Berlin und verantwortet dort den Bereich TalentSpin. Sie ist spe Front Matter....Pages I-X Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist....Pages 1-5 Front Matter....Pages 7-7 Stellenplanungs- und Freigabeprozess....Pages 9-24 Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up....Pages 25-31 Recruiting Outsourcing....Pages 33-46 Front Matter....Pages 47-47 Stellenkommunikation und Bewerbersuche....Pages 49-65 Bewerber-Konvertierung....Pages 67-80 Die Screening-Phase im Bewerbungsprozess....Pages 81-106 Entscheidungsfindung und Auswahlfehler....Pages 107-119 Front Matter....Pages 121-121 Angebotsphase und Closing....Pages 123-131 Mitarbeiter-Onboarding....Pages 133-139 Bindung der Richtigen durch Retention Management....Pages 141-165 Fazit....Pages 167-168 Dieses Werk bietet erstmals umfassende und praxisnahe Informationen fur Personalverantwortliche im Start-up und deckt dabei alle relevanten Bereiche des Human Resources Management in Aufbauphasen ab.