GUIDE POUR LA GPEC. GESTION PRESVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES: GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (ED ORGANISATION)

SOMMAIRE......Page 6 REMERCIEMENTS......Page 12 PRÉFACE......Page 14 INTRODUCTION......Page 18 I. GPEC : UNE PROBLÉMATIQUE DE LA GRH......Page 22 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines......Page 24 Identifier et adapter les compétences......Page 28 Nécessité du changement dans l’entreprise......Page 32 Brefs regards sur la stratégie militaire et une autre conception de la stratégie : la stratégie chinoise......Page 40 Approche méthodologique de la stratégie ressources humaines et formation......Page 45 Intégration de la fonction GRH à la stratégie de l’entreprise......Page 53 Quelques définitions possibles de la prospective......Page 66 Pourquoi une entreprise doit-elle avoir une attitude proactive ?......Page 67 Conclusion......Page 68 Définition......Page 70 Freins à l’investissement formation......Page 71 5. Organisations qualifiantes......Page 74 De quels outils doit-on se doter pour mesurer la formation ?......Page 76 II. MÉTHODOLOGIE ET PRATIQUE DE LA GPEC......Page 78 Diversité des points d’entrée de la GPEC......Page 80 Définition du poste......Page 90 Profil du poste......Page 91 Emplois......Page 92 Référentiel métier......Page 94 Référentiel de compétence......Page 98 Analyse détaillée de la mise en oeuvre du suivi des carrières......Page 101 Recommandations par rapport à l’entretien d’appréciation......Page 122 Recommandations par rapport à l’EAP......Page 123 Recommandations par rapport à la mise en oeuvre du plan de formation jusqu’à l’évaluation de la formation......Page 124 Conclusion......Page 126 4. Pratiques en entreprise ou administration......Page 128 Cas pratique dans le secteur industriel......Page 129 Cas pratique dans le secteur des assurances......Page 132 Cas pratique dans l’administration......Page 133 Conclusion......Page 136 III. DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ......Page 138 1. Construction d’un projet professionnel dans une démarche individuelle......Page 140 Évolution du « métier » de secrétaire-assistante......Page 144 Évolution du « métier » de formateur......Page 150 Projet personnel intégré aux objectifs de l’entreprise......Page 158 Développer ou favoriser la mobilité sociale : « l’employabilité » ?......Page 160 Mobilité internationale et gestion des expatriés : comment réintégrer et/ou repositionner le salarié dans l’entreprise ?......Page 161 IV. MANAGEMENT PAR LES COMPÉTENCES......Page 164 1. Pourquoi et comment redéfinir son positionnement dans l’entreprise en tant que manager ?......Page 168 Quelques repères sur les valeurs et sur les comportements......Page 169 Vers une nouvelle identité managériale......Page 175 La création de l’université d’entreprise et son rôle......Page 186 Comportement du manager : ses relations intrapersonnelles et interpersonnelles......Page 188 Définir les différentes formes de management......Page 189 Limites à l’évolution du management : les freins organisationnels et la résistance des acteurs......Page 196 Introduction......Page 200 Outils et méthodes......Page 204 Passer d’une logique de poste à une logique de compétence......Page 209 Stratégie de partage des connaissances : vers le redéploiement des compétences à travers la coopération......Page 212 Développement des compétences : « la formation tout au long de la vie »......Page 217 Effets de la mondialisation : impact sur l’organisation, contraintes pour le manager, exigences en terme de qualité......Page 220 5. Résistances au changement : un challenge à relever individuellement ou collectivement ?......Page 224 Vers une revalorisation des managers......Page 226 V. FORMATION AU SERVICE DE L’EMPLOI......Page 228 Quelques repères historiques : les différents accords et leurs applications......Page 230 Innovations et apports entre 1980 et 2002 : la loi de modernisation sociale......Page 234 L’ANI et la loi du 5 mai 2004 : ses applications dans les entreprises en lien avec l’approche « compétence »......Page 239 Textes législatifs sur la discrimination : articles en lien direct avec l’emploi et la formation ?......Page 244 Bilan des actions mises en oeuvre : forces, faiblesses, préconisations......Page 250 GPEC : comment faciliter les mobilités et la sécurisation des parcours ?......Page 257 Limites en terme d’investissement : « faut-il brûler les compétences » ?......Page 269 GPEC et mesures complémentaires d’accompagnement des mobilités......Page 272 Outils et méthodes......Page 278 Vers l’industrialisation de la formation : quelques repères méthodologiques......Page 294 L’impact de l’industrialisation sur la pédagogie : l’ère des formations en ligne......Page 297 L’ère des nouvelles pédagogies : passer du collectif à l’individuel......Page 298 Comment inciter les entreprises à mettre en place ce type de démarche ?......Page 306 BIBLIOGRAPHIE......Page 312 INDEX......Page 314 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences SOMMAIRE 6 REMERCIEMENTS 12 PRÉFACE 14 INTRODUCTION 18 I. GPEC : UNE PROBLÉMATIQUE DE LA GRH 22 1. Évolution de la fonction ressources humaines 24 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines 24 Identifier et adapter les compétences 28 2. Articulation de la fonction ressources humaines et la formation : une dimension politique 32 Nécessité du changement dans l’entreprise 32 Brefs regards sur la stratégie militaire et une autre conception de la stratégie : la stratégie chinoise 40 Approche méthodologique de la stratégie ressources humaines et formation 45 Intégration de la fonction GRH à la stratégie de l’entreprise 53 3. Intérêt de la prospective dans une démarche de gestion des ressources humaines 66 Quelques définitions possibles de la prospective 66 Que pouvons-nous retirer de ces définitions ? 67 Pourquoi une entreprise doit-elle avoir une attitude proactive ? 67 Conclusion 68 4. Formation : un investissement intellectuel 70 Définition 70 Freins à l’investissement formation 71 5. Organisations qualifiantes 74 De quels outils doit-on se doter pour mesurer la formation ? 76 II. MÉTHODOLOGIE ET PRATIQUE DE LA GPEC 78 1. Approche méthodologique de la GPEC par les familles professionnelles 80 Diversité des points d’entrée de la GPEC 80 2. GPEC : du recrutement à la mobilité 90 Définition du poste 90 Profil du poste 91 Emplois 92 Référentiel métier 94 Référentiel de compétence 98 Analyse détaillée de la mise en oeuvre du suivi des carrières 101 3. Recommandations 122 Recommandations par rapport à l’entretien d’appréciation 122 Recommandations par rapport à l’EAP 123 Recommandations par rapport à la mise en oeuvre du plan de formation jusqu’à l’évaluation de la formation 124 Conclusion 126 4. Pratiques en entreprise ou administration 128 Cas pratique dans le secteur industriel 129 Cas pratique dans le secteur des assurances 132 Cas pratique dans l’administration 133 Conclusion 136 III. DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ 138 1. Construction d’un projet professionnel dans une démarche individuelle 140 2. Impact des nouvelles formes d’organisation sur les métiers 144 Évolution du « métier » de secrétaire-assistante 144 Évolution du « métier » de formateur 150 3. Mobilité sociale 158 Projet personnel intégré aux objectifs de l’entreprise 158 Développer ou favoriser la mobilité sociale : « l’employabilité » ? 160 Mobilité internationale et gestion des expatriés : comment réintégrer et/ou repositionner le salarié dans l’entreprise ? 161 IV. MANAGEMENT PAR LES COMPÉTENCES 164 1. Pourquoi et comment redéfinir son positionnement dans l’entreprise en tant que manager ? 168 Quelques repères sur les valeurs et sur les comportements 169 Vers une nouvelle identité managériale 175 2. Conditions de réussite pour évoluer vers un management 186 La création de l’université d’entreprise et son rôle 186 Comportement du manager : ses relations intrapersonnelles et interpersonnelles 188 Définir les différentes formes de management 189 3. Pratiques d’entreprises : démarches collectives ou individuelles 196 Limites à l’évolution du management : les freins organisationnels et la résistance des acteurs 196 4. Méthodologie pour évoluer d’un management hiérarchique vers un management par les compétences 200 Introduction 200 Outils et méthodes 204 Passer d’une logique de poste à une logique de compétence 209 Stratégie de partage des connaissances : vers le redéploiement des compétences à travers la coopération 212 Développement des compétences : « la formation tout au long de la vie » 217 Effets de la mondialisation : impact sur l’organisation, contraintes pour le manager, exigences en terme de qualité 220 5. Résistances au changement : un challenge à relever individuellement ou collectivement ? 224 Vers une revalorisation des managers 226 V. FORMATION AU SERVICE DE L’EMPLOI 228 1. Dimension juridique de l’ANI de 1970 à la loi du 5 mai 2004 : pourquoi et comment peut s’appliquer la législation en vigueur ? 230 Quelques repères historiques : les différents accords et leurs applications 230 Innovations et apports entre 1980 et 2002 : la loi de modernisation sociale 234 L’ANI et la loi du 5 mai 2004 : ses applications dans les entreprises en lien avec l’approche « compétence » 239 Textes législatifs sur la discrimination : articles en lien direct avec l’emploi et la formation ? 244 2. Conditions de réussite : pourquoi et comment articuler la réforme, la GRH et la formation ? 250 Bilan des actions mises en oeuvre : forces, faiblesses, préconisations 250 GPEC : comment faciliter les mobilités et la sécurisation des parcours ? 257 Limites en terme d’investissement : « faut-il brûler les compétences » ? 269 3. Quelques pratiques d’entreprises 272 GPEC et mesures complémentaires d’accompagnement des mobilités 272 4. Méthodologie pour faire vivre le dispositif au regard des lois en vigueur 278 Outils et méthodes 278 Vers l’industrialisation de la formation : quelques repères méthodologiques 294 L’impact de l’industrialisation sur la pédagogie : l’ère des formations en ligne 297 L’ère des nouvelles pédagogies : passer du collectif à l’individuel 298 CONCLUSION 306 Comment inciter les entreprises à mettre en place ce type de démarche ? 306 BIBLIOGRAPHIE 312 INDEX 314 La Gpec Permet à L'entreprise D'identifier Et D'adapter Les Compétences De Ses Ressources Humaines à Ses Besoins Et Aux Attentes Des Salariés. Reliée Aux Problématiques De La Formation Et De La Rémunération Des Compétences, La Gpec Donne Aussi Des Clés Pour Faciliter Les Mobilités Et Sécuriser Les Parcours Professionnels. Ce Guide Se Présente Comme Le Trait D'union Entre Les Fonctions Rh Et Formation. En Effet, Le Drh De Demain, Positionné Au Niveau Stratégique, Doit également Se Préoccuper De La Formation De Ses Managers. L'accord Sur La Formation Professionnelle Ou La Mise En Place De Nouveaux Dispositifs Tels Que La Vae Ou Le Dif Aident Dirigeants Et Managers à Investir Et à S'investir Dans Ces Nouvelles Démarches Tout En Prenant Les Précautions Qui S'imposent Dans La Mise En œuvre Des Outils Et Dans Les Décisions Prioritaires