Diversity Management in Deutschland : Empirische Untersuchung von Maßnahmen für Geschlecht und sexuelle Identität

Alexander Merklein untersucht in dieser Arbeit verschiedene Diversity-Maßnahmen von Unternehmen zu Geschlecht und sexueller Identität hinsichtlich deren Angebot, Inanspruchnahme und Wichtigkeit sowie deren Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und Karrierechancen. Zur Datenerhebung wurden mit Unterstützung von Ministerien und Stiftungen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen deutscher Organisationen befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass bei Unternehmen Ausbaupotenzial hinsichtlich der beiden karrierefördernden Maßnahmen Training und Mentoring besteht. Für den Bereich sexuelle Identität fokussieren die meisten deutschen Unternehmen auf gesetzlich verpflichtende Maßnahmen und interne Netzwerke, aber setzen sich nicht intensiv mit der Zielgruppe auseinander. ​Quelle: Klappentext Vorwort 6 Inhaltsverzeichnis 8 Abbildungsverzeichnis 11 Tabellenverzeichnis 14 Abkürzungsverzeichnis 17 1 Einleitung 21 1.1 Hintergrund und Relevanz 21 1.2 Zielsetzung und Forschungsfragen 26 1.3 Aufbau der Arbeit 30 2 Aktueller Forschungsstand und Formulierung der Hypothesen 33 2.1 Theoretische Grundlagen 33 2.1.1 Definition des Diversity- und Diversity-Management-Begriffs 33 2.1.2 Gesetzliche und politische Rahmenbedingungen des Gender- und LSBTI-Diversity-Managements in Deutschland 42 2.1.3 Die Signaling-Theorie als Erklärungsansatz für Diversity-Management- Aktivitäten 47 2.1.4 Die Self-Interest-Theorie als ökonomischer Bezugsrahmen 50 2.2 Stand der Forschung und Ableitung des Forschungsbeitrags 54 2.2.1 Einführung zum Stand der Diversity-Management-Forschung 54 2.2.2 Empirische Ergebnisse zu ausgewählten Instrumenten aus dem Bereich Diversity Management 57 2.2.3 Empirische Ergebnisse zu Maßnahmen aus dem Bereich Gender Diversity Management 63 2.2.4 Empirische Ergebnisse zu Maßnahmen aus dem Bereich LSBTI-Diversity- Management 79 2.2.5 Positionierung dieser Arbeit auf Basis der Defizite bisheriger Studien 104 2.3 Ableitung der Hypothesen 110 2.3.1 Einführung 110 2.3.2 Hypothesen zu Diversity-Management-Aktivitäten von Organisationen 111 2.3.3 Hypothesen zu Implikationen von Diversity-Management-Aktivitäten auf organisationaler und individueller Ebene 115 2.3.4 Zusammenfassung der Hypothesen 118 3 Konzeption der empirischen Untersuchung 121 3.1 Datenbasis, Stichprobenbeschreibung und Fragebogendesign 121 3.2 Statistische Methodik 135 3.2.1 Signifikanz und Gütemessung der Ergebnisse 136 3.3 Variablendefinition 144 3.3.1 Effektmodell 145 3.3.2 Abhängige Variablen 148 3.3.3 Unabhängige Variablen 153 3.3.4 Übersicht der verwendeten Variablen 165 3.3.5 Erläuterung der in Hypothesen verwendeten Konstrukte 168 4 Ergebnisse der empirischen Untersuchung 173 4.1 Deskriptive Statistik 173 4.1.1 Charakterisierung der verwendeten Variablen 173 4.1.2 Korrelationsanalyse 183 4.1.3 Univariate Analyse ausgewählter Zusammenhänge 187 4.2 Multivariate Analysen zu Diversity-Management-Aktivitäten 192 4.2.1 Vorgehensweise der Modellierung und Modellspezifikation 193 4.2.2 Ergebnisse 195 4.2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse für die Konstrukte zur Hypothesenprüfung 218 4.2.4 Modellqualität und Robustheit 222 4.2.5 Zusammenfassung zur Hypothesenprüfung 229 4.3 Multivariate Analysen der Implikationen von DMA 231 4.3.1 Vorgehensweise der Modellierung und Modellspezifikation 231 4.3.2 Ergebnisse 232 4.3.3 Zusammenfassung der Ergebnisse für die Konstrukte zur Hypothesenprüfung 246 4.3.4 Modellqualität und Robustheit 248 4.3.5 Zusammenfassung zur Hypothesenprüfung 254 5 Abschließende Überlegungen 256 5.1 Synopse und Zielerreichung 256 5.2 Limitationen und Ausblick 262 Literaturverzeichnis 266 Alexander Merklein untersucht in dieser Arbeit verschiedene Diversity-Maßnahmen von Unternehmen zu Geschlecht und sexueller Identität hinsichtlich deren Angebot, Inanspruchnahme und Wichtigkeit sowie deren Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und Karrierechancen. Zur Datenerhebung wurden mit Unterstützung von Ministerien und Stiftungen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen deutscher Organisationen befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass bei Unternehmen Ausbaupotenzial hinsichtlich der beiden karrierefördernden Maßnahmen Training und Mentoring besteht. Für den Bereich sexuelle Identität fokussieren die meisten deutschen Unternehmen auf gesetzlich verpflichtende Maßnahmen und interne Netzwerke, aber setzen sich nicht intensiv mit der Zielgruppe auseinander. Der Inhalt Einsatz, Inanspruchnahme und Wichtigkeit von Diversity-Maßnahmen Einfluss von Diversity-Management-Maßnahmen auf Karrierechancen und Zufriedenheit Implikationen aus Maßnahmen wie Diskriminierung oder Outing am Arbeitsplatz Die Zielgruppen Dozierende und Studierende aus den Bereichen Betriebswirtschaft, Personalmanagement sowie Strategisches und Diversity Management Manager und Managerinnen sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus dem Personalwesen Der Autor Alexander Merklein arbeitet als Unternehmensberater bei einer führenden Strategieberatung und fokussiert sich auf Unternehmen der Konsumgüter- und Handelsbranche. Er engagiert sich zudem im firmeneigenen LSBTI-Netzwerk und organisiert Recruiting- sowie Weiterbildungsmaßnahmen Front Matter ....Pages i-xxiv Einleitung (Alexander Merklein)....Pages 1-12 Aktueller Forschungsstand und Formulierung der Hypothesen (Alexander Merklein)....Pages 13-100 Konzeption der empirischen Untersuchung (Alexander Merklein)....Pages 101-152 Ergebnisse der empirischen Untersuchung (Alexander Merklein)....Pages 153-235 Abschließende Überlegungen (Alexander Merklein)....Pages 237-246 Back Matter ....Pages 247-278 Alexander Merklein untersucht in dieser Arbeit verschiedene Diversity-Massnahmen von Unternehmen zu Geschlecht und sexueller Identitat hinsichtlich deren Angebot, Inanspruchnahme und Wichtigkeit sowie deren Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und Karrierechancen.