Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft: Herausforderung und Erfolgsfaktor fur das Personalmanagement

Die Bedeutung einer durchdachten und lebendigen Arbeitskultur steigt, ebenso die Schwierigkeit gute Talente zu finden und zu binden. Für die Personalarbeit stellt der Eintritt der 80er-Jahrgänge, der so genannten Generation Y, eine neue Herausforderung dar. Der schwedische Unternehmensberater und Wissenschaftler Anders Parment beleuchtet, welche Implikationen diese neue Generation für Wirtschaft, Arbeitsleben und Talentmanagement hat. Basierend auf einer internationalen Studie geht er den Fragen nach, warum diese Generation als Arbeitnehmer anders ist, wie man die Besten rekrutiert und wie Unternehmenskultur, Kommunikation und Arbeitswelt sich dadurch verändern. Cover......Page 1 Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft: Herausforderung und Erfolgsfaktor für das Pesonalmanagement......Page 3 ISBN 9783834915900 ......Page 4 Vorwort......Page 6 Inhaltsverzeichnis......Page 10 Einleitung......Page 14 Wer ist der neue, junge Arbeitnehmer-Typ, der der Generation Y angehört?......Page 16 1.2 Die 80er-Generation ist in einer anderen Gesellschaft aufgewachsen......Page 21 1.3 Die Gesellschaft der Baby Boomer......Page 22 1.4 Der Generationswechsel steht vor der Tür......Page 26 1.5 Die Generation Y im Arbeitsmarkt......Page 27 1.6 Neue Karrierestrategien seitens der Arbeitnehmer......Page 28 1.7 Wie kommt die Haltung der Generation Y im Alltag zum Ausdruck?......Page 29 1.8 Abnehmende Loyalität fördert die Bindung zwischen Arbeitsplatz und sozialen Netzwerken der Mitarbeiter......Page 31 Handlungsempfehlungen......Page 33 2.1 Wahlmöglichkeiten - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y......Page 36 2.2 Neue Geschäftsmodelle und ein flexibles Konsumverhalten......Page 38 2.3 Konsumkultur - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y......Page 40 2.4 Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss......Page 41 2.5 Mehr Informationen - neue Informationsstrategien......Page 42 2.6 Ich bestimme, wann ich Informationen möchte......Page 43 2.7 Das Internet - eine zuverlässige Informationsquelle?......Page 44 2.8 Die Welt ist näher und transparenter - neue Möglichkeiten für unentdeckte Talente......Page 46 2.9 Mehr Informationen verarbeiten - Vertiefung oder mehr Oberflächlichkeit?......Page 49 Handlungsempfehlungen......Page 51 3. Ansprüche an Arbeit und Konsum: Förderung von Erlebnissen und der Ich-Identität......Page 52 3.1 Der Wandel der Gesellschaft: Identität und Erlebnis als Lebensthema......Page 54 3.2 Erlebniskultur und Funktionalismus - zwei verschiedene Welten?......Page 56 3.3 Das soziale Netzwerk ermöglicht Image, Kenntnis und soziale Assoziation......Page 60 3.4 Arbeit zur Selbstverwirklichung......Page 61 Handlungsempfehlungen......Page 66 4. Arbeitsmarkt und Karriere......Page 68 4.1 Der Arbeitsmarkt in der Ära der Generation Y......Page 69 4.2 Weniger Loyalität - Arbeit als Konsum......Page 74 4.3 Jobposition und Hierarchien......Page 75 4.4 Anspruchsvolle Arbeitnehmer verschieben die Machtbalance......Page 76 4.5 Neue Karrierestrategien......Page 78 4.6 Der Karriere-Chancen bewusst......Page 79 4.7 Eine immer größere Vielfalt wichtiger Dimensionen des Arbeitgeberangebots......Page 80 4.8 Wird informiert - und informiert sich......Page 81 4.9 Selbstbewusst und fordernd - gut für die Entwicklung des Unternehmens......Page 83 4.10 Neue und alte Konkurrenzperspektiven......Page 84 4.11 Austauschbare und nicht austauschbare Mitarbeiter......Page 87 4.12 Der Personalwechsel - Prinzip und Wirklichkeit......Page 88 4.13 Die Personalabteilung - eine Abteilung von strategischem Wert......Page 89 Handlungsempfehlungen......Page 91 5.1 Definition des Personalmanagements......Page 94 5.2 Die neue Work-Life-Balance......Page 96 5.3 Arbeit in der Freizeit - und Freizeit bei der Arbeit......Page 99 5.4 Ein neues Personalmanagement erfordert neue Perspektiven der innerbetrieblichen Zusammenarbeit......Page 100 5.5 Direkte und indirekte Wege, die erwünschten Mitarbeiter anzuwerben......Page 103 5.6 Mitarbeiterloyalität......Page 104 5.7 Soziale Netzwerke......Page 105 5.8 Die erwünschten Mitarbeiter halten......Page 109 5.9 Interne Karrieremöglichkeiten betonen......Page 112 5.10 Vergünstigungen können den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens fördern......Page 114 5.11 Vom Altersprinzip zur Leistungsorientierung......Page 115 5.12 Die Einstellung der Generation Y zum Arbeitsleben: Generationenkonflikte......Page 117 5.13 Arbeitnehmerzufriedenheit......Page 119 5.14 Warum Mitarbeiter uns verlassen......Page 120 5.15 Schließlich verlassen uns die meisten: Respektvoller Ausstieg......Page 122 Handlungsempfehlungen......Page 124 6. Fundiertes Employer Branding......Page 126 6.1 Die große Herausforderung - Unternehmensattraktivität als Erfolgsfaktor für die Zukunft......Page 127 6.2 Die Corporate Identity als Grundlage für eine attraktive Arbeitgebermarke......Page 129 6.3 Die Arbeit als Ausdruck der Ich-Identität......Page 132 6.4 Die Langfristige Ausrichtung des Employer Brandings......Page 133 6.6 Datensammlung und Leistungsmessung......Page 135 6.7 Die Attraktivität messen......Page 136 6.8 Bessere Strategien der Personalbeschaffung vollziehen die durchdachte Employer-Branding-Strategie......Page 140 Handlungsempfehlungen......Page 142 7.1 Neue Kommunikation erfordert neues Denken......Page 144 7.2 Der Kommunikationsstil muss die Zielgruppen ansprechen......Page 148 7.3 Marktfragmentierung und zielgruppenspezifische Kommunikation......Page 150 7.4 Früh mit der Marktkommunikation beginnen......Page 151 7.5 Der Employer-Branding-Prozess......Page 152 7.6 Die Arbeitgebermarke kommunizieren......Page 153 7.7 Jeder Arbeitgeber kommuniziert - ob er will oder nicht......Page 154 7.8 Unternehmensidentität als Leitbild......Page 155 7.9 Interne Koordination der Kommunikation......Page 156 7.10 Der Einfluss des Unternehmens auf die Kommunikation......Page 157 7.11 Für Unterstützungsfunktionen rekrutieren......Page 158 7.12 Kommunikation des Employer Brandings bzw. der Arbeitgebermarke......Page 159 7.13 Produktmarke und Arbeitgebermarke......Page 162 7.15 Wie stärkt man die Arbeitgebermarke durch Kommunikation?......Page 164 7.17 Transparenz und die neueInformationslandschaft: Zentralisierung der Informationsausgabe......Page 166 7.19 Fallen bei der Wahl von Mitarbeitern für die externe Kommunikation......Page 168 Handlungsempfehlungen......Page 170 Quellen- und Literaturverzeichnis......Page 174 F......Page 180 M......Page 181 U......Page 182 Z......Page 183 Der Autor......Page 184 Bisher kannten wir sie nur als desillusionierte "Generation Praktikum". Die Jahrgänge 1980 bis 1990 werden aber auch als "Generation Y" bezeichnet. Und die kennzeichnet der Autor ganz anders, als es die Assoziation mit dem ewigen Kaffeekocher erwarten lässt: Anspruchsvoll, verwöhnt, flatterhaft soll diese Generation sein, und das Beste ist ihr gerade gut genug. War Nachwuchswerbung stets schwierig, entpuppt sie sich bei der Generation Y als wahrer Knochenjob: Schon die Zielgruppe überhaupt anzusprechen, erweist sich als gewaltige Herausforderung. Denn die Generation Y kommuniziert intensiv über virtuelle Netzwerke, die es vor Kurzem noch gar nicht gab. Damit späht sie auch ihre potenziellen Arbeitgeber aus und verbreitet in Windeseile negative PR über missliebige Unternehmen. Natürlich meint der Autor mit seinem Porträt nur die Spitzenvertreter der betroffenen Jahrgänge. Doch genau um Topleute geht es den Unternehmen ja, und um sie wird aufgrund sinkender Geburtenzahlen ein harter Kampf entbrennen. Um in diesem "war for talent" zu bestehen, sind Personalentwickler und Unternehmenslenker gut beraten, sich über ihre Zielgruppe gründlich zu informieren - und dafür ist diese kurzweilige, leicht verständliche Gebrauchsanweisung für die Generation Y der ideale Einstieg, findet getAbstract