Assessment Center: Entwicklung, Durchführung, Trends Mit originalen AC-Übungen (German Edition)

Das Assessment Center hat sich zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalarbeit entwickelt. Die Methode, mittlerweile 50 Jahre alt, hat sich auch in Deutschland etabliert. Mehr als 70 der Dax-100-Unternehmen setzen sie ein. Dieses Standardwerk vermittelt neue und immer noch gültige Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und aus der Praxis für die betriebliche Anwendung. Das Buch gibt konkrete Anleitungen zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen Assessment Centers und behandelt auch neue Entwicklungen und Trends. Mit zwei originalen AC-Übungen: Rollenübungen für ein Mitarbeitergespräch und Postkorb-Fallstudie, inklusive Musterlösung und Auswertung. Jetzt mit noch mehr praktischen Hinweisen in der 5., vollständig überarbeiteten Auflage mit rund 500 Seiten sowie mehr als 80 Skizzen und Abbildungen. Assessment Center......Page 3 Vorwort......Page 5 Inhaltsverzeichnis......Page 7 1.1 Begriff und Idee des Assessment Centers......Page 11 1.2.1 Anwendungen in der Personalauswahl......Page 14 1.2.2 Anwendungen in der Personalentwicklung......Page 17 1.3 FAQ zum Thema AC......Page 20 1.4.1 Vorläufer und Ursprünge der Assessment Center-Methodik......Page 22 1.4.2 Verbreitung der AC......Page 28 1.4.3 Assessment Center international......Page 32 2.1 Festlegung der Zielsetzung......Page 43 2.2.1 Systemische Wirkung des AC......Page 46 2.2.2 Wer ist Kunde des AC?......Page 49 2.2.3 Organisatorische Voraussetzungen......Page 50 2.2.4 Arbeitsschritte der AC-Einführung......Page 51 2.3.1 Rechtliche Grundlagen......Page 55 2.3.2 „Adverse impact“ in den USA......Page 61 2.3.3 Neue deutsche Gesetzgebung zur Gleichbehandlung......Page 63 2.4.1 Notwendigkeit der Anforderungsanalyse......Page 64 2.4.2 Personale Eigenschaften von Führungserfolg......Page 66 2.4.3 Methoden der Anforderungsanalyse......Page 75 2.4.3.1 Expertenbefragung......Page 76 2.4.3.2 Die Critical Incidents Technique nach Flanagan......Page 78 2.4.3.3 Die Repertory Grid Technik (REP) nach Kelly......Page 80 2.4.3.4 Standardisierte Fragebogen-Verfahren......Page 81 2.4.3.6 Situative Anforderungsanalyse......Page 82 2.4.3.7 Top-down-Anforderungsanalyse......Page 85 2.4.3.8 Szenariotechnik......Page 86 2.4.3.9 Verwendung von Kompetenzmodellen......Page 88 2.4.4 Praxismodell der Anforderungsanalyse in vier Schritten......Page 91 2.5 Entwicklung und Auswahl der Aufgaben......Page 96 2.5.1 Standardübungen vs. unternehmensspezifische Aufgaben......Page 99 2.5.2 Generische vs. firmen- oder positionsspezifische Aufgaben......Page 101 2.5.3 Vorgehen in der Zusammenstellung von Aufgaben......Page 103 2.5.4 Konzeption einzelner AC-Aufgaben......Page 109 2.5.5 Gruppendiskussionen......Page 118 2.5.6 Präsentation......Page 130 2.5.7 Rollenübungen......Page 132 2.5.8 Fallstudien......Page 136 2.5.9 Fact-Finding-Simulation......Page 140 2.5.10 Postkorb......Page 141 2.5.11 Psychologische Testverfahren......Page 146 2.5.11.1 Intelligenztests......Page 151 2.5.11.2 Leistungstests......Page 157 2.5.11.3 Persönlichkeitstests......Page 159 2.5.12 Interview......Page 170 2.6.1 Einführung von Beobachtungssystemen......Page 174 2.6.2 Anforderungen an Beobachtungssysteme......Page 175 2.6.3 Prozess der Beobachtung......Page 180 2.6.4 Typen von Bewertungsbögen......Page 184 2.6.4.1 Bewertungsbogen Typ Polaritätenprofil......Page 185 2.6.4.2 Bewertungsbogen Typ Polaritätenprofil mit Bezugsrahmen......Page 186 2.6.4.4 Bewertungsbogen Typ Verhaltenscodierung......Page 188 2.6.4.5 Bewertungsbogen Typ aufgabenorientierte Beobachtung......Page 191 2.7.1 Zusammensetzung und Anzahl der Beobachter......Page 193 2.7.2 Wirkung und Einfluss der Beobachter......Page 198 2.7.3 Der Prozess der Wahrnehmung anderer Personen......Page 200 2.7.4 Beobachtertraining......Page 208 2.7.5 Einbezug von Kollegenurteilen......Page 214 2.7.6 Einbezug von Selbsteinschätzungen......Page 216 2.8.1 Notwendigkeit der Vorauswahl......Page 219 2.8.2 Methoden der Vorauswahl......Page 220 2.8.3 AC-Vorerfahrungen der Teilnehmer......Page 226 2.8.4 Umgang mit AC-Wiederholern......Page 228 2.8.5 Unterschiede in Alter, Geschlecht und Herkunft......Page 229 2.9.1 Anzahl der Teilnehmer und Zusammensetzung der Gruppe......Page 231 2.9.2 Vorinformation von externen Bewerbern (Auswahl-AC)......Page 233 2.9.3 Vorinformation von Mitarbeitern (Personalentwicklungs-AC)......Page 235 2.9.4 Funktion und Anforderungsprofil des Moderators......Page 237 2.9.5 Funktion der Rollenspieler......Page 240 2.9.6 Zeitplan......Page 241 2.9.7 IT-Tools für die AC-Organisation......Page 244 2.10 Erarbeitung eines Gesamturteils......Page 245 2.11.1 Feedback-Gespräch......Page 253 2.11.2 Ergebnisbericht......Page 266 2.12.1 Notwendigkeit einer Förderkonzeption......Page 268 2.12.2 Empirische Untersuchungen zur Wirkung von Empfehlungen......Page 270 2.12.3 Vorgehen in der Nachbereitung des AC......Page 273 2.12.4 Einzelne Entwicklungsmaßnahmen......Page 276 2.13.1 Statistisch-methodische Evaluation......Page 280 2.13.2 Betriebliche Nachhaltigkeit......Page 282 3.1 Eignungsdiagnostische Grundlagen......Page 284 3.2.1 Zum Begriff der Reliabilität......Page 295 3.2.2.1 Interrater-Reliabilität......Page 297 3.2.2.2 Retest- und Paralleltest-Reliabilität......Page 299 3.3 Validität......Page 300 3.3.1.1 Übersicht und Ausgangsproblematik......Page 301 3.3.1.2 Einflussfaktoren auf die Höhe der konvergenten Validität......Page 307 3.3.1.3 Konsequenzen für die AC-Praxis......Page 318 3.3.2 Inhaltsvalidität von AC......Page 319 3.3.3.1 Übersicht und Historie......Page 322 3.3.3.2 Beispielhafte Validitätsstudien......Page 325 3.3.3.3 Metaanalysen......Page 327 3.3.3.4 Methodische Herausforderungen......Page 337 3.3.3.5 Fazit zur prädiktiven Validität......Page 343 3.4.1 Übersicht......Page 346 3.4.2 Ergebnisse empirischer Untersuchungen zur Akzeptanz von AC......Page 347 3.5 Ökonomie......Page 350 3.5.1 Bestimmung der Kosten......Page 351 3.5.2 Bestimmung des Nutzens......Page 353 3.5.3 Vereinfachte Nutzenbestimmung bei AC zur Trainee-Auswahl......Page 363 4.1.1 Übersicht und Geschichte......Page 369 4.1.3 EAC und AC im Vergleich......Page 370 4.2.1 Unterschiede ACDC......Page 372 4.2.2 Nachweis des Nutzens......Page 376 4.2.3 Varianten und Elemente eines DC......Page 378 4.3.1 Konzept des Lernpotenzial-AC......Page 381 4.3.2 Kultureller und theoretischer Hintergrund......Page 383 4.3.3 Erfahrungen mit dem Lerntest im AC......Page 385 4.3.4 Aktueller Stand der Forschung zum Lernpotenzial-AC......Page 388 4.4.1 Kritik am klassischen AC......Page 390 4.4.2 Realisierung von dynamischen Assessments......Page 391 4.4.3 Kritikpunkte und Grenzen des dynamischen Assessments......Page 392 4.5 Multimedia- und computergestützte Anwendungen......Page 395 4.5.1 Computer Aided Testing......Page 396 4.5.2 Situative Testverfahren......Page 398 4.5.3 Computergestützte Postkörbe......Page 402 4.5.4 Management-Simulationen......Page 404 4.6.1 Anlässe und Zielsetzungen......Page 408 4.6.2 Methoden von Management-Audits......Page 410 4.7.1 Übersicht......Page 413 4.7.2 AC für Expatriates......Page 415 4.7.3 Interkulturelle AC......Page 421 4.7.4 Internationale AC......Page 426 4.8.2 Empirische Untersuchungen......Page 428 4.8.3 Kombination von 360-Grad-Einschätzung und AC in der Praxis......Page 432 Anhang A: Postkorb-Aufgabe......Page 436 Anhang B: Rollenübung Mitarbeitergespräch „Empfangschef“......Page 465 Anhang C: Standards der Assessment Center Technik – Arbeitskreis Assessment Center e.V.......Page 471 Anhang D: Webseiten zum Assessment Center......Page 478 Literaturverzeichnis......Page 479 Stichwortverzeichnis......Page 510 Das Assessment Center hat sich zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalarbeit entwickelt. Die Methode, mittlerweile 50 Jahre alt, hat sich auch in Deutschland etabliert und nahezu alle Großunternehmen und viele Mittelständler setzen sie ein. Dieses Standardwerk vermittelt neue und immer noch gültige Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und der Praxis für die betriebliche Anwendung. Die 5., komplett überarbeitete Auflage bietet auf rund 500 Seiten sowie mehr als 80 Abbildungen noch mehr aktuelle, praktische Hinweise und Übungen. Neu sind zudem u.a. ein Benchmarking zur Anwendungspraxis des AC, das Thema Globalisierung und internationale Anwendung sowie aktuelle Studien und ihre Umsetzung im AC. Der Inhalt · Grundlagenwissen zum AC · Entwicklung unternehmensspezifischer AC · Das AC in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung · Varianten und Weiterentwicklungen (u.a. Development-Center, Einzel-AC) · Aktuelle Übungsbeispiele inkl. Musterlösung und Auswertung Die Zielgruppen - Personalleiter/Personalentwickler/Personalreferenten - Trainer in Betrieben aller Wirtschaftszweige - Teilnehmer an Assessment Centern Der Autor Dr. Christof Obermann unterstützt viele deutsche und internationale Unternehmen in der Konzeption von Assessment Centern. Er ist als Professor für Wirtschaftspsychologie an der Rheinischen Fachhochschule in Köln tätig. Seine Erfahrungen aus vielen hundert Assessment Center-Projekten in unterschiedlichen Branchen sind in dieses Buch eingeflossen Dieses Standardwerk vermittelt neue und immer noch gültige Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und aus der Praxis für die betriebliche Anwendung. Das Buch gibt konkrete Anleitungen zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen Assessment Centers und behandelt auch neue Entwicklungen und Trends. Mit zwei originalen AC-Übungen: Rollenübungen für ein Mitarbeitergespräch und Postkorb-Fallstudie, inklusive Musterlösung und Auswertung. Jetzt mit noch mehr praktischen HInweisen in der 4., vollständig überarbeiteten Auflage mit über 500 Seiten sowie mehr als 80 Skizzen und Abbildungen.