Arbeits- und Organisationspsychologie 2. Auflage (Springer-Lehrbuch)

Das Lehrbuch zum beliebtesten Anwendungsgebiet der Psychologie deckt die Bereiche Organisation, Personal und Arbeit in ihren Grundlagen und ihrer Praxis ab: Wovon h?ngt es ab, ob jemand zufrieden mit der Arbeit ist? Welche Prozesse finden bei Fusionen und Unternehmens?bernahmen statt? Wie funktioniert Personalentwicklung? Was ist organisationale Sozialisation? Drei ausgewiesene Experten beantworten diese Fragen fundiert und anschaulich. Mit Glossar der wichtigsten Fachbegriffe und begleitender Website mit Materialien f?r Studierende und Dozenten. Cover......Page 1 Arbeits- und Organisationspsychologie ......Page 3 ISBN 9783642169717 ......Page 4 Vorwort zur 2. Auflage ......Page 6 Sektionsverzeichnis......Page 8 Inhaltsverzeichnis......Page 10 Autorenverzeichnis......Page 20 I Grundlagen......Page 21 1 Selbstverständnis, Gegenstände und Aufgaben der Arbeits- und Organisationspsychologie......Page 23 1.1 Zentrale Gegenstände und Fragestellungen der Arbeits- und Organisationspsychologie......Page 24 1.2 Begriff sbestimmungen, Themenfelderund Themenperspektiven......Page 26 1.3 Wissenschaftliches und fachliches Selbstverständnis......Page 28 1.4 Untersuchungs- und Aufgabenfelderder Arbeits- und Organisationspsy- chologie......Page 30 1.5 Aktuelle und zukünftige Themenfelder......Page 31 Literatur ......Page 35 2 Geschichte......Page 37 2.1 Wilhelm Wundt und die Folgen......Page 38 2.2 Der Taylorismus......Page 39 2.3 Hugo Münsterberg und dieindustrielle Psychotechnik......Page 40 2.4 Weitere Entwicklungen: Berufs-, Personal- und Arbeitspsychologie......Page 41 2.6 Die Entwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg......Page 42 Literatur......Page 44 3 Methoden......Page 45 3.1 Formulierung der Problemstellung......Page 46 3.2 Formulierung von Hypothesen......Page 47 3.3.1 Experimentelles Design......Page 49 3.3.2 Korrelatives Design......Page 51 3.4 Datensammlung......Page 53 3.5 Datenauswertung......Page 54 3.8 Metaanalyse......Page 56 Literatur......Page 58 II Organisation......Page 59 4 Organisationstheorien......Page 61 4.1 Zum Begriff Organisation......Page 62 4.2 Strukturierung und Organisationsstrukturen......Page 63 4.3 Ausgewählte Theorien der Organisation......Page 64 4.3.1 Wissenschaftliche Betriebsführung......Page 66 4.3.2 Die Bürokratietheorie von Max Weber......Page 67 4.3.3 Die Human-Relations-Bewegung......Page 68 4.3.4 Die verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie......Page 70 Literatur......Page 72 5 Interaktion und Kommunikation......Page 75 5.1 Interaktion und Kommunikation: ZurAbgrenzung der Begriffe......Page 76 5.2.3 Nonverbale Kommunikation......Page 77 5.3.1 Das Sender-Empfänger-Modell......Page 79 5.3.2 Formale Kommunikationsstrukturen......Page 80 5.3.3 Vorgesetzten-Untergebenen-Kommunikation......Page 81 5.4 Informelle Kommunikation......Page 82 5.4.2 Das Filtermodell der Kommunikation......Page 83 5.4.3 Spiele......Page 84 5.4.4 Gerüchte......Page 85 Literatur......Page 87 6 Gravitation und organisationale Sozialisation......Page 89 6.1 Gravitation und Sozialisation – Zu den Begriffen......Page 90 6.2 Das Zusammenwirken von Gravitation und Sozialisation......Page 91 6.3.1 Phasen der Sozialisation......Page 92 6.3.2 Sozialisationsinhalte......Page 93 6.3.3 Betriebliche Sozialisationsstrategien......Page 94 6.4.1 Bindung an die Organisation......Page 97 6.4.2 Kündigungsabsicht und Fluktuation der Mitarbeiter......Page 98 Literatur......Page 99 7 Führung von Mitarbeitern......Page 101 7.2 Rahmenmodell der Führung......Page 102 7.3.1 Persönlichkeit des Führenden......Page 104 7.3.2 Verhalten des Führenden......Page 105 7.3.3 Symbolische Führung......Page 110 7.3.4 Einfl uss der Geführten – Führung vonunten......Page 111 Literatur......Page 113 8 Teamarbeit......Page 115 8.1 Merkmale von Gruppen......Page 116 8.2.2 Motivationsgewinne im Team......Page 119 8.3 Mögliche Probleme der Teamarbeit......Page 120 8.3.1 Probleme der Informationsverarbeitung: Groupthink......Page 121 8.3.2 Motivationsverluste im Team......Page 122 8.4.1 Teamdesign: Homogene vs.heterogene Gruppen?......Page 124 8.4.2 Teambuilding durch Teamentwicklung......Page 125 Literatur......Page 128 9 Konflikte in Organisationen......Page 131 9.1.1 Konfl iktgegenstände......Page 132 9.1.2 Konfl iktverhalten......Page 133 9.2 Erklärende Ansätze......Page 134 9.2.1 Konfliktentstehung......Page 135 9.2.2 Konfliktverlauf......Page 136 9.2.3 Konfliktfolgen......Page 139 9.3 Präskriptive Ansätze......Page 141 Literatur......Page 143 10 Organisationsdiagnose......Page 145 10.2 Aufgaben......Page 146 10.3.1 Ein Modell des Verhaltens in Organisationen......Page 148 10.3.2 Modellgestützte Diagnose......Page 149 10.4.2 Erkundungsphase......Page 150 10.4.5 Datenverarbeitung......Page 151 10.4.7 Präsentation......Page 152 Literatur......Page 154 11 Organisationsklima und Organisationskultur......Page 157 11.1.1 Betriebs- und Organisationsklima......Page 158 11.1.2 Messung und Interpretation des Organisationsklimas......Page 159 11.1.3 Wirkungen des Organisationsklimas......Page 160 11.2.2 Messung und Interpretation......Page 163 11.2.3 Das Modell von Schein......Page 164 Literatur......Page 166 12 Organisationsentwicklung......Page 169 12.2.1 Laboratoriumsmethode......Page 170 12.2.3 Soziotechnische Systemtheorie......Page 171 12.3 Ansatzpunkte......Page 172 12.5 Wirkungen der Organisationsentwicklung......Page 173 12.6 Neuere Schwerpunkte......Page 174 12.6.1 Innovation......Page 175 12.6.2 Lernende Organisation......Page 176 Literatur......Page 177 13 Mergers & Acquisitions: Fusionen und Unternehmensübernahmen......Page 179 13.1 Begriff und Formen......Page 180 13.2 Das Merger-Syndrom......Page 181 13.3.2 Merkmale der übernehmenden Organisation......Page 182 13.4.2 Identifi kation und Identität......Page 184 13.4.3 Wahrgenommene Gerechtigkeit......Page 185 13.5 Emotionale und verhaltensbezogene Ergebnisse......Page 187 13.6 Unternehmenskommunikation zur Steuerung des Integrationsprozesses......Page 188 Literatur......Page 189 III Personal......Page 191 14 Berufswahl und berufliche Entwicklung......Page 193 14.1 Definitionen: Job, Beruf und Erwerbsarbeit......Page 194 14.2 Familiäre Lebensverhältnisse und Bildungsbeteiligung als Schlüsselzum Berufserfolg......Page 196 14.3 Anfänge der beruflichen Entwicklungvon der Kindheit bis ins frühe Erwachsenenalter......Page 198 14.4 Psychologische Konzepte zur Berufsfi ndung......Page 200 14.5 Berufliche Etablierung......Page 204 14.6 Auswirkungen der veränderten Beschäftigungsverhältnisse auf den Berufsverlauf......Page 207 14.7 Perspektiven aufgrund desdemographischen Wandels in Deutschland......Page 209 Literatur......Page 211 15 Anforderungsanalyse......Page 215 15.1 Wofür werden Anforderungsanalysen benötigt?......Page 216 15.2 Welche Personenmerkmale könnenfür die Anforderungsanalyse relevant sein?......Page 217 15.3 Warum sollte eine systematische und professionelle Anforderungsanalyse vorgenommen werden?......Page 219 15.4.1 Die tätigkeitserfahrungsgeleitete Methode......Page 220 15.4.2 Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode......Page 221 15.4.3 Die personenbezogen-empirische Methode......Page 223 15.5 Einordnung und Ausblick......Page 225 Literatur......Page 227 16 Personalmarketing......Page 229 16.1 Was versteht man unter dem Konzept Personalmarketing?......Page 230 16.2.1 Basisrate, Selektionsrate, Validität......Page 231 16.2.2 Intransparenz, externer und interner Arbeitsmarkt......Page 234 16.2.3 Der psychologische Kontrakt......Page 236 16.3.1 Das Image der Organisation......Page 237 16.3.2 Merkmale der Tätigkeit bzw. der Stelle......Page 238 16.3.3 Wege der Bewerberansprache......Page 239 16.3.4 Wahrnehmung der Auswahlverfahren......Page 240 16.3.5 Die realistische Tätigkeitsvorschau......Page 241 Literatur......Page 242 17 Personalauswahl......Page 245 17.1 Selektion und Passung......Page 246 17.2.1 Personaldiagnostische Herangehensweisen......Page 248 17.2.2 Personaldiagnostische Verfahren......Page 249 17.3.2 Objektivität......Page 253 17.3.3 Reliabilität......Page 254 17.3.4 Validität......Page 255 17.3.5 Testfairness......Page 257 17.3.7 Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeitund Akzeptanz......Page 258 17.4 Gültigkeitsüberprüfungen alssystematische Basis......Page 259 17.5 Kombination von Prädiktoren......Page 261 17.5.1 Modell mehrfacher Hürden......Page 262 17.6 Richtige und falsche Auswahlent scheidungen......Page 263 17.7 Der Nutzen von Auswahlverfahren......Page 265 17.8.1 Quoten......Page 267 17.8.4 Fairness bzw. Gerechtigkeit......Page 268 17.8.5 Verletzung der ethisch-moralischen Grundrechte......Page 269 Literatur......Page 270 18 Leistungsbeurteilung......Page 273 18.1 Begriff und Ziele der Leistungsbeurteilung......Page 274 18.2 Leistungsbeurteilung als Verhaltens beurteilung......Page 275 18.4.1 Freie Eindrucksschilderung......Page 278 18.4.2 Kennzeichnung auf vorgegebenen Aussagelisten......Page 279 18.4.3 Rangordnungsverfahren......Page 280 18.4.4 Einstufungsverfahren......Page 281 18.4.5 Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren......Page 285 18.5 Urteilstendenzen und Beurteilungsfehler......Page 287 18.6.2 Regelbeurteilungen und Potenzialbeurteilung......Page 288 Literatur......Page 291 19 Personalentwicklung......Page 293 19.1 Was ist Personalentwicklung? Definition und Abgrenzungen......Page 294 19.2 Unternehmensplanung, Laufbahnplanung und Personalentwicklung......Page 295 19.4 Diagnose des Entwicklungsbedarfs......Page 299 19.3 Potenzialanalyse......Page 297 19.5.1 Persönlichkeits- underlebnisorientierte Maßnahmen......Page 301 19.5.2 Verhaltensorientierte Maßnahmen......Page 302 19.5.3 Kommunikationszentrierte Maßnahmen......Page 304 19.5.4 Selbstmanagementorientierte Maßnahmen......Page 308 19.5.5 Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben......Page 310 19.5.6 Coaching......Page 311 19.5.7 Mentoring......Page 313 19.6 Transfersicherung......Page 314 Literatur......Page 316 IV Arbeit......Page 319 20 Theoretische Modelle des Arbeitshandelns......Page 321 20.1.1 S-R- bzw. S-O-R-Modell......Page 322 20.1.2 Veränderung des Arbeitsverhaltensauf der Basis verhaltensorientierter Lerntheorien......Page 323 20.2.1 Annahmen zur menschlichen Informationsverarbeitung......Page 326 20.2.2 Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen......Page 327 20.3 Handlungstheoretische Ansätze......Page 331 20.3.1 TOTE-Modell......Page 332 20.3.2 Handlungsregulationstheorie......Page 333 20.4 Tätigkeitstheoretische Ansätze – DieTätigkeitstheorie nach Leontjew......Page 340 20.4.1 Makrostruktur der Tätigkeit......Page 341 20.4.2 Ringstruktur der Tätigkeit......Page 342 Literatur......Page 344 21 Arbeitsanalyse und –bewertung......Page 347 21.1 Defi nition und Einordnung derpsychologischen Arbeitsanalyse......Page 348 21.2 Anwendungsbereiche und Zielepsychologischer Arbeitsanalysen......Page 350 21.3 Theoretische Fundierung......Page 351 21.4 Grundlegende methodische Zugängeder Arbeitsanalyse......Page 352 21.4.2 Beobachtungsmethoden......Page 353 21.4.3 Physikalische Messmethoden......Page 354 21.4.4 Physiologische Messmethoden......Page 355 21.4.6 Unterscheidung zwischenbedingungs- und personenbezogenen Arbeitsanalysen......Page 356 21.5.1 Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen (VERA)......Page 357 21.5.2 Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA)......Page 359 21.5.3 Job Diagnostic Survey (JDS)......Page 361 21.6 Kriterien der Arbeitsbewertung......Page 362 21.7.2 Erforderliche Ressourcen......Page 364 21.8.1 Ansätze zur Überprüfung der Gütekriterien......Page 365 21.8.2 Studien zu Einfl ussfaktoren der Gütevon Arbeitsanalyseverfahren......Page 366 Literatur......Page 367 22 Arbeitsgestaltung in Produktion und Verwaltung......Page 369 22.1 Gegenstände und Ziele von Arbeitsgestaltung......Page 370 22.2.1 Ansatz der soziotechnischen Systemgestaltung......Page 373 22.2.2 Tätigkeits- bzw. handlungstheoretische Konzepte......Page 374 22.2.3 Motivationstheoretische Ansätze......Page 376 22.3 Grundlegende Strategien der Arbeitsgestaltung......Page 377 22.4.1 Diff erenzielle Arbeitsgestaltung am Beispiel einer Flachbaugruppenfertigung......Page 378 22.4.2 Präventiv-prospektive Arbeitsgestaltung am Beispiel eines Callcenters......Page 379 22.5.1 Studien zur Wirkung von Arbeitsgestaltung in Callcentern......Page 381 22.5.2 Umfassendere Studien zur Wirkungvon Arbeitsgestaltung......Page 383 Literatur......Page 386 Psychologie derArbeitssicherheit......Page 0 23 Gruppenarbeit in der Produktion......Page 389 23.1 Hintergründe und Zielsetzungen fürdie Einführung von Gruppenarbeit......Page 390 23.2 Defi nitorische Merkmale und Klassifi kationsansätze der Gruppenarbeit......Page 392 23.3 Formen der Gruppenarbeit......Page 394 23.3.1 Qualitätszirkel......Page 395 23.3.2 Projektgruppen und betriebliche Gesundheitszirkel......Page 396 23.3.3 Teilautonome Arbeitsgruppen......Page 398 23.3.4 Fertigungsteams und klassische Arbeitsgruppen......Page 402 23.4 Leistungsdeterminanten der Gruppenarbeit......Page 404 23.5 Einführung von Gruppenarbeit als Organisationsentwicklungsprozess......Page 408 Literatur......Page 410 24 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit......Page 413 24.1 Motiv, Anreiz und Motivation......Page 414 24.2.1 Begriff und Messung......Page 415 24.2.2 Theorien der Arbeitszufriedenheit......Page 416 24.2.3 Bedingungen der Arbeitszufriedenheit......Page 419 24.2.4 Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit......Page 420 24.3.1 Wahl von Handlungszielen: Die VIE-Theorie......Page 421 24.3.2 Zielrealisierung: Die Theorie der Zielsetzung......Page 422 24.3.3 Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit......Page 425 Literatur......Page 427 25 Formen des Arbeitsverhaltens......Page 429 25.1 Die Vielfalt des Arbeitsverhaltens......Page 430 25.2 Produktives Verhalten: Leistung und Leistungsergebnisse......Page 431 25.3.1 Entwicklung verschiedener Konzeptedes extraproduktiven Verhaltens......Page 433 25.3.3 Konsequenzen extraproduktiven Verhaltens......Page 435 25.4.1 Zum Begriff »kontraproduktives Verhalten«......Page 436 25.4.2 Bedingungen kontraproduktiven Verhaltens......Page 439 25.5 Die Beziehung zwischenextraproduktivem und kontraproduktivem Verhalten......Page 440 Literatur......Page 442 26 Aus- und Weiterbildung: Konzepte der Trainingsforschung......Page 445 26.1.1 Begriffl iche Bestimmungen......Page 446 26.1.2 Gegenstände und aktuelle Formenberuflichen Lernens......Page 448 26.2 Bestimmung des Lern- und Trainingsbedarfs......Page 449 26.3.1 Lernen als Wissenserwerb......Page 450 26.3.2 Erwerb von Handlungskompetenzen......Page 452 26.4 Spezifi sche Formen und Methodender Aus- und Weiterbildung......Page 453 26.4.1 Sensomotorische und kognitive Trainings......Page 454 26.4.3 Trainingssimulatoren......Page 455 26.4.4 Computer- bzw. netzgestützteLehr-Lern-Formen......Page 456 26.4.5 Formen arbeitsnahen Lernens......Page 459 26.4.6 Ansätze zur Förderungselbstorganisierter Kompetenzentwicklung......Page 460 26.5 Personen- und organisationsbezogene Einfl ussfaktoren der Trainingseffektivitätsowie Maßnahmen zur Transfersicherung......Page 462 26.5.2 Organisationale Faktoren der Trainingseff ektivität......Page 463 26.5.3 Maßnahmen zur Transferförderungund -sicherung......Page 464 26.6 Evaluation von Trainingsmaßnahmen......Page 466 Literatur......Page 468 27 Psychologie der Arbeitssicherheit......Page 471 27.1 Begriff sbestimmungen, Zielsetzungen und Maßnahmen desbetrieblichen Arbeitsschutzes......Page 472 27.1.2 Planung und Durchführung von Maßnahmen......Page 475 27.2.1 Individuelle Einfl ussfaktorensicherheitskritischen Verhaltens......Page 477 27.2.2 Organisationale Einfl ussfaktorensicherheitskritischen Verhaltens......Page 478 27.2.3 Erkennen von Gefahren und Risikoverhalten......Page 479 27.2.4 Psychologische Modelle fehlerhaften Handelns......Page 481 27.3 Systemsicherheit und Sicherheitskultur......Page 484 27.3.1 Ansätze organisationaler Faktoren......Page 485 27.3.2 Sicherheitskulturansätze......Page 486 27.3.3 Instrumente zur Implementierungeiner Sicherheitskultur und zur Erhöhung der Systemsicherheit......Page 489 Literatur......Page 493 28 Wirkungen der Arbeit......Page 495 28.1.1 Belastung und Beanspruchung......Page 496 28.1.3 Defi nition von Stress......Page 497 28.2.1 Reizorientierte Stressmodelle – Stressdurch Belastungsfaktoren......Page 498 28.2.3 Kognitive Stressmodelle – Dastransaktionale Modell von Lazarus......Page 499 28.3.1 Rolle von Ressourcen bei der Stressbewältigung......Page 500 28.3.2 Personenbezogene Ressourcen......Page 503 28.3.3 Balance von Ressourcen und Anforderungen......Page 504 28.4.1 Kurzfristige und mittelfristige Auswirkungen von Stress......Page 505 28.4.2 Langfristige negative Auswirkungenvon Stress......Page 507 28.4.3 Positive Wirkungen von Stress......Page 508 28.5.1 Maßnahmen zur Verhaltensprävention......Page 509 28.5.2 Maßnahmen zur Verhältnisprävention......Page 510 28.6.1 Arbeit und Persönlichkeit......Page 511 28.6.2 Arbeit und Freizeit......Page 512 Literatur......Page 514 29 Neue Formen der Arbeit: Das Beispiel Telekooperation......Page 517 29.1.1 Organisationsbezogene Veränderungen......Page 518 29.1.2 Veränderungen der Arbeitswelt......Page 521 29.2.1 Defi nition und Formen......Page 524 29.2.2 Zielsetzungen sowie Vor- undNachteile der Telearbeit......Page 526 29.2.3 Gestaltungsaspekte der Telearbeit......Page 527 29.2.4 ArbeitspsychologischeUntersuchungen zur Telearbeit......Page 528 29.2.5 Gestaltung virtueller Teamarbeit......Page 529 29.2.6 Ausblick......Page 532 Literatur......Page 533 V Die Schnittstelle Organisation–Markt: Dienstleistungen......Page 535 30 Dienstleistungstätigkeiten......Page 537 30.1 Dienstleistung: Bedeutung und Problem......Page 538 30.2 Taxonomie der Dienstleistungen......Page 539 30.3.1 Struktur der Beziehung......Page 540 30.3.2 Ebene instrumentellen Handelns: EinModell der Interaktion......Page 541 30.3.3 Ebene des sozialen Handelns: Kommunikation und Gefühlsarbeit......Page 542 30.3.4 Soziale Organisation der Beziehung......Page 545 30.4 Der dritte Akteur: Die Organisation......Page 547 Literatur......Page 548 31 Dienstleistungsqualität und Kundenzufriedenheit......Page 551 31.1 Die Beziehung zwischen Dienstleistungsqualität und Kundenzufriedenheit......Page 552 31.2.1 Das Gap-Modell......Page 553 31.2.2 Messung der Dienstleistungsqualität......Page 555 31.3 Kundenzufriedenheit......Page 557 31.3.1 Das Konzept der Kundenzufriedenheit......Page 558 31.3.2 Konsequenzen......Page 559 Literatur......Page 561 32 Steuerung der Dienstleistungsqualität......Page 563 32.1 Dienstleistungsmarketingmix......Page 564 32.2.1 Beeinfl ussung des Erlebens durch Raumgestaltung......Page 565 32.2.2 Steuerung des Zeiterlebens......Page 567 32.3.2 Dienstleistungsklima......Page 570 32.4.1 Auswahl geeigneter Mitarbeiter......Page 572 32.4.2 Training der Mitarbeiter......Page 573 Literatur......Page 575 Anhang......Page 577 Glossar......Page 579 Deutsch-englisches Glossar......Page 607 Quellenverzeichnis......Page 617 Stichwortverzeichnis......Page 623