Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung Konzepte und Methoden für Bildungsmanagement, betriebliche Aus- und Weiterbildung ; mit 26 Tabellen

In Zeiten rasanter Ver?nderungen in Organisationen und der Wirtschaft insgesamt sind auch Bildungsfachleute und Personalentwickler gefordert, ihre Kernaufgaben neu zu definieren. Dazu bietet die angewandte Psychologie einen Orientierungsrahmen. In dem Band vermitteln Praktiker die psychologischen Grundlagen f?r eine moderne, nachhaltige betriebliche Bildungsarbeit und Personalentwicklung. Dabei greifen sie auch aktuelle Themen wie E-Learning, erlebnisorientiertes Lernen, Bildungsmarketing, Performance Management oder Corporate Learning auf. Cover......Page 1 Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung......Page 3 ISBN 9783642126246......Page 4 Geleitwort......Page 6 Vorwort......Page 8 Inhaltsverzeichnis......Page 12 Autorenverzeichnis......Page 18 Autorenportraits......Page 20 Einleitung......Page 26 Grundlagen, Kompetenzen und Rollen......Page 32 Begriff......Page 33 Didaktische Modelle......Page 35 Didaktische Prinzipien der Erwachsenbildung......Page 41 Das didaktische Modell des IAP......Page 44 Bildung......Page 46 Lernund Lehrverständnis in der Erwachsenenbildung......Page 47 Lernkultur: ein konkretes Beispiel......Page 49 Organisationsverständnis, Rollen in Organisationen und die Rolle der Bildungsfachleute in Organisationen......Page 51 Menschenbilder......Page 52 Organisationsverständnis......Page 54 Rollen in Organisationen......Page 63 Rollenund Aufgabenvielfalt betrieblicher Bildungsfachleute......Page 68 Kompetenzen von Bildungsfachleuten......Page 74 Zum Kompetenzbegriff......Page 75 Kompetenzen von Bildungsmanagern am Beispiel des situativen tätigkeitsbezogenen Anforderungsprofi ls (STAP)......Page 78 Aufgaben und Kompetenzen von Bildungsfachleuten im Jahr 2015......Page 80 Das Verständnis von Bildungsmanagement am IAP......Page 86 Entwicklung eines BildungsmanagementModells......Page 88 Lernpsychologie......Page 94 Über den Zusammenhang von Lernen, Persönlichkeitsentwicklung und Führungskultur im betriebsund führungspädagogischen Kontext......Page 95 Das Handlungskompetenzmodell: Ein grundlegendes betriebspädagogisches Konstrukt......Page 98 Die Entwicklung von Führungspersönlichkei-ten im Spannungsfeld zwischen Individuum und Gemeinschaft......Page 102 Lernen......Page 105 Wie lernen Erwachsene?......Page 106 Erwachsenengerechte Lernsettings......Page 108 Was macht gute Lernsettings für Erwachsene aus?......Page 109 Quintessenz der Lernpsychologie für die Erwachsenenbildung......Page 111 Was zeichnet gute Lehrende aus?......Page 112 Lernen als Erkenntnis gewinnender Prozess......Page 113 Möglichkeiten der Verankerung von Lernerfahrungen......Page 114 Neurobiologische Grundlagen von Lernerfahrungen......Page 115 Metakompetenzen, Einstellungen und Haltungen......Page 117 Unterschiedliche Lernstile......Page 123 Unterschiede in Bezug auf Geschlecht und Herkunft......Page 131 Entwicklung der Personalentwicklung in Organisationen: Rückund Ausblick......Page 140 Charakterisierung von Phasen......Page 141 Pionierund Wachstumsphase......Page 142 Wende......Page 145 Aufgabe, Leistung und Wirkung......Page 146 Entwicklung von grundsätzlichen Funktionen für die Organisation......Page 147 Die richtigen Leute haben......Page 148 Öl oder Sand im Getriebe......Page 149 Die richtigen Leute......Page 151 Die relevanten Umwelten......Page 152 Interne Aufbauund Prozessstrukturen......Page 153 Curriculare Planungsphasen von Lehr-/Lernprozessen in der Ausund Weiterbildung......Page 156 Das IAP-Planungsmodell......Page 158 Bedingungsfelder......Page 159 Bedarfsanalyse......Page 163 Didaktische Entscheidungen......Page 168 Wirkungsanalyse......Page 178 Gestaltung von Bildungsveranstaltungen: Aktuelle Methoden und Trends......Page 182 Grundsätzliche Überlegungen......Page 184 Aktive Methoden......Page 186 Komplexe Situationen......Page 188 Beispiele für aktive Lehrund Lernmethoden......Page 190 Eine Standortbestimmung oder ein kurzer Rückblick in die Gegenwart......Page 195 Didaktische Begründungen von E-Learning......Page 198 Blended Learning: 2 Beispiele......Page 203 E-Learning in Unternehmen......Page 208 Was ist eine Didaktische Datenbank?......Page 213 Die Lernkultur von Didaktischen Datenbanken......Page 215 Bedeutung der Kompetenzfragen......Page 216 Die Ankerplatztheorie und Netzbild-Methode......Page 217 Grundlagen der Großgruppenmethoden......Page 220 Grundlegende Prinzipien der Großgruppenarbeit......Page 221 Großgruppenmethoden......Page 224 Erlebnisorientiertes Lernen und OutdoorTraining......Page 230 Entwicklung: von der Reformpädagogik bis heute......Page 231 Begriff e und Abgrenzung......Page 234 Modelle der Erlebnispädagogik als Grundlage der Konzeption......Page 236 Prinzipien von Outdoor-Trainings......Page 238 Ein Beispiel aus der betrieblichen Bildung......Page 242 Was es speziell zu beachten gilt......Page 245 Wirksamkeit......Page 246 Lernprozesse von Gruppen begleiten......Page 250 Gruppen in der Bildungsarbeit......Page 251 Gruppenbildung......Page 253 Anfangssituationen in Gruppen......Page 255 Ursprünge und Defi nition der Gruppendynamik......Page 257 Die Sachund Beziehungsebene in Gruppen......Page 258 Die Dimensionen der soziodynamischen Ebene......Page 260 Gruppenphasen......Page 261 Die Rollendiff erenzierung in Gruppen......Page 264 Die Normenbildung......Page 266 Konstruktiver Umgang mit Widerständen......Page 267 Intervenieren in Gruppen......Page 270 Gruppen am Schluss......Page 272 Bildungsmanagementprozesse......Page 276 Theoretische Modelle......Page 277 Unternehmensstrategie und Bildungsstrategie am Beispiel der Daimler AG......Page 279 Strategieentwicklung......Page 280 Personalentwicklung......Page 283 Positionierung eines strategischen Managements......Page 286 Evaluation von Lernprozessen – Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit......Page 289 Begriff e......Page 290 Rahmenmodell zur Evaluation betrieblicher Lernprozesse......Page 291 Evaluationsmodelle – Transfererfolg und Return on Investment......Page 294 Evaluationsprinzipen......Page 301 Bildungsmarketing in Netzwerken......Page 304 Bildungsdienstleistungen und Marketing – ein Gegensatz?......Page 305 Anspruchsgruppen und Kunden......Page 310 Der Marketing-Mix: Die 7 P......Page 316 Marketing für Bildungsnetzwerke......Page 319 Qualität als Querschnittsaufgabe......Page 322 Prozessorientiertes Qualitätsmanagement......Page 326 Beraten und Lernen......Page 340 Grundlegende Aspekte der menschlichen Kommunikation......Page 341 Die 4 Seiten einen Nachricht......Page 342 Nonverbale Kommunikation......Page 343 Kommunikative Kompetenz für Moderation und Beratung......Page 345 Moderation und Visualisierung......Page 351 Die Moderationsmethode......Page 352 Die Moderatorin/der Moderator......Page 353 Durchführen einer Moderation......Page 358 Basistechniken......Page 360 Einige ausgewählte Moderationsmethoden......Page 361 Beratung in der Rolle als Bildungsfachperson......Page 363 Was ist Beratung?......Page 364 Experten-, Prozessund Komplementärberatung......Page 365 Formen von Beratung in der Bildung......Page 366 Typische Phasen einer Beratung......Page 371 Management-Development......Page 374 Management-Entwicklung (ME) als strategischer Prozess......Page 375 Worum es geht......Page 376 Management – Leadership – oder Steuerung?......Page 377 Nicht die Absicht – die Wirkungen zählen......Page 381 Strategische Bedeutung und Prozess......Page 383 Strategische Management-Entwicklung und Strategien der ME......Page 384 Kompetenzen – Metakompetenzen – Capability – Ethos......Page 387 Wie also funktioniert der strategische Prozess ME?......Page 392 Führungskräfte-Entwicklung......Page 396 Einleitende Worte – There must be another way......Page 397 Perspektive 1: »Orientierung« – Potenzialent-wicklung und Potenzialentfaltung......Page 399 Perspektive 2: »Umsetzung mit dem Kunden« – Kunsthandwerk Führung......Page 405 Perspektive 3: »Lernformate und innere Haltung« – Ob Kinder lernen, was wir ihnen beibringen wollen, ist fraglich, unser Benehme......Page 417 Perspektive 4: »Erfolgsfaktoren« – auf einen Blick: quadratisch, praktisch, gut......Page 421 Performance Management......Page 423 Einleitung......Page 424 Performance messen......Page 425 Performance managen......Page 427 »Die Balanced Scorecard« als ein »Tool« des Performance Managements......Page 428 Der »Intellectual-Capital-Ansatz« als ein »Tool« des Performance Managements......Page 430 Implikationen für das Human Resource Management......Page 431 Wandel in Organisationen – Grundlagen und Prinzipien des Change Managements aus systemischer Perspektive......Page 438 Phänomene des Wandels – Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Organisation......Page 439 Systemrelevante Elemente einer Organisation – Strategie, Struktur und Kultur......Page 441 Möglichkeiten und Grenzen von Veränderungen in Organisationen aus systemischer Perspektive......Page 443 Die Prinzipien der Selbstorganisation sozialer Systeme......Page 444 Gestaltung und Steuerung von Veränderungen in Organisationen......Page 447 Formen der Veränderungen – radikaler und evolutionärer Wandel......Page 448 Strategien der Veränderungen – Einsicht, Zwang oder Partizipation......Page 449 Ebenen der Veränderungen – sachlogische und psychosoziale Aspekte......Page 451 Beratungsauftrag im Veränderungsprozess......Page 454 Prinzipien für die Beratung bei Veränderungs-prozessen......Page 456 Gesellschaftliche Aspekte und Einfl üsse auf das Lernen......Page 466 Allgemeine Entwicklungstendenzen......Page 468 Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in der Schweiz......Page 470 Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in Deutschland......Page 473 Gesellschaftlicher Wandel und Wertewandel in Europa......Page 475 Stichwortverzeichnis......Page 480 In Zeiten rasanter organisationaler Veränderungen und wirtschaftlicher Umbrüche stehen auch Bildungsfachleute und Personalentwickler vor der Herausforderung, ihre Kernaufgaben neu zu definieren, das Aufgabenspektrum zu erweitern, unternehmerisch mitzudenken und ihre Rollen im eigenen Unternehmen zu stärken. Doch woran können sie sich dabei orientieren? Modetrends von heute werden vielleicht schon morgen durch andere wieder abgelöst - was davon hat Bestand und Substanz? Die angewandte Psychologie bietet hierzu einen Orientierungsrahmen, denn viele Aufgaben der modernen betrieblichen Bildungsarbeit sind psychologischer Natur: Lernprozesse von Erwachsenen in Einzel- und Gruppensettings gestalten, Führungskräfte beraten und weiterentwickeln, Veränderungsprozesse begleiten, mit verschiedenen Anspruchsgruppen in Verhandlung treten. Das vorliegende Buch enthält alles, was die Psychologie für eine moderne, nachhaltige betriebliche Bildungsarbeit und Personalentwicklung zu bieten hat. Dabei werden auch aktuelle Themen wie E-Learning, arbeitsintegrierte Lehr- und Lernformen, erlebnisorientiertes Lernen und Outdoor-Training, Bildungsmarketing, Performance Management oder Corporate Learning aufgegriffen. Die Grundlage des Buches ist ein seit vielen Jahren erfolgreicher Weiterbildungslehrgang für Bildungsmanager und Personalentwickler am Institut für Angewandte Psychologie (IAP) in Zürich. Es ist von Praktikern für Praktiker geschrieben und bietet neben psychologischen Grundlagen auch nützliche Instrumente, Checklisten und konkrete Handlungsanweisungen In Zeiten rasanter Veränderungen in Organisationen und der Wirtschaft insgesamt sind auch Bildungsfachleute und Personalentwickler gefordert, ihre Kernaufgaben neu zu definieren. In dem Band vermitteln Praktiker die psychologischen Grundlagen für eine moderne, nachhaltige betriebliche Bildungsarbeit und Personalentwicklung. In Zeiten rasanter Veranderungen in Organisationen und der Wirtschaft insgesamt sind auch Bildungsfachleute und Personalentwickler gefordert, ihre Kernaufgaben neu zu definieren. In dem Band vermitteln Praktiker die psychologischen Grundlagen fur eine moderne, nachhaltige betriebliche Bildungsarbeit und Personalentwicklung.