7 Erfolgsfaktoren für wirksames Personalmanagement: Antworten auf demografische Entwicklungen und andere Trends (German Edition)

Alle Grundlagen für ein erfolgreiches HRM – in diesem Buch über das Personalmanagement Wie soll ein zukunftsweisendes Personalmanagement aussehen? Welche Handlungsfelder eröffnen sich für die Unternehmen im Umgang mit dem demografischen Wandel? Dieses Buch vermittelt die Instrumente eines wirksamen und nachhaltigen Personalmanagements zusammengefasst in sieben Erfolgsfaktoren. Der demografische Wandel ist kein gesellschaftspolitisches Zukunftsszenario, sondern mittlerweile allgegenwärtige Realität. Es geht dabei nicht nur um den bekannten Fachkräftemangel, sondern auch um gealterte Belegschaften, Nachwuchsmangel und einen drohenden Wissensabfluss. Dazu gesellen sich abnehmende Leistungsorientierung und unerfüllbare Erwartungen seitens der Mitarbeiter. Unternehmen, die das verstanden haben und die die in diesem Buch vorgestellten Personalmanagement-Maßnahmen quer durch alle Führungsebenen und Bereiche konsequent umsetzen, sind für den demografischen Wandel bestens gerüstet. Sie verwandeln die mit dem demografischen Wandel einhergehenden Phänomene und Trends erfolgreich in Vorteile und Chancen für ihr Unternehmen. Die 2. Auflage wurde eingehend bearbeitet Für die 2. Auflage hat der Autor alle Kapitel überarbeitet und um die aktuellen Entwicklungen ergänzt. Die folgenden Personalthemen werden diskutiert: • Demografische Entwicklungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt • Demografieorientierte Personalbeschaffung • Stärkenorientierter Personaleinsatz • Alters- und alternsgerechte Personalentwicklung • Ein neuer Generationsvertrag • Familie und Gender • Der vitale Mitarbeiter • Management von Interessen und Erwartungen Mit vielen Schritt-für-Schritt-Anleitungen sorgt Hermann Troger dafür, dass die Inhalte dieses Buchs über Personalmanagement einfach und unkompliziert in den Unternehmensalltag transferiert werden können. Das macht das Buch zu einem praktischen Leitfaden für alle Aufgaben des modernen HRMs, wie Mitarbeiterführung, Mitarbeitergespräche, Personalcontrolling, Vertragsverhandlungen und Mitarbeitermotivation. Vorwort von Roland Benedikter: Multidisziplinarität und die Zukunft des Managements 8 Vorwort von Stephan Laske 10 Vorwort zur zweiten Auflage 6 Inhaltsverzeichnis 12 Über den Autor 17 Einleitung 18 Teil I AUSGANGSSITUATION 24 1 Demografische Entwicklungen und andere gesellschaftliche Phänomene 25 1.1 Fehlender Nachwuchs 28 1.2 Wir werden immer älter 30 1.3 Wir wollen unter uns bleiben 32 1.4 Andere demografische und gesellschaftliche Trends 34 1.4.1 Wachsende Welt- gegenüber einer schrumpfenden europäischen Bevölkerung 34 1.4.2 Neue Familienmodelle 35 1.4.3 Die Single-Gesellschaft 35 1.4.4 Entleerung der peripheren Räume 36 1.4.5 Neue Lebens- und Arbeitszeitzyklen 36 1.4.6 Gender 37 1.5 Demografische und gesellschaftliche Entwicklungen im Überblick 38 Literatur 39 2 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt 41 2.1 Erwerbstätigkeit 42 2.1.1 Weniger Erwerbstätige 43 2.1.2 Ältere Erwerbstätige 44 2.1.3 Multikulturelle Erwerbstätigkeit 46 2.2 Die ewige Knappheit an Fachkräften 50 2.2.1 Stammtischklagen vs. Arbeitsmarktforschung 50 2.2.2 Studieren statt arbeiten? 52 2.2.3 Die MINT’s 53 2.3 Qualifikation 54 2.3.1 Ausbildung 54 2.3.2 Weiterbildung 55 2.3.3 Qualifikation der Zuwanderer 56 2.3.4 Skill Mismatch 58 2.4 Industrie 4.0 59 2.4.1 Höhere Produktivität 59 2.4.2 Auswirkungen auf die Arbeitswelt 60 2.5 Digitalisierung: Lösung oder Problem? 61 2.5.1 Massenarbeitslosigkeit durch Digitalisierung? 62 2.5.2 Chancen durch Digitalisierung 63 2.5.3 Fazit: Gewinner und Verlierer 64 2.6 Verschiebung der Machtverhältnisse 64 2.6.1 Von den Babyboomern zur Generation Z 65 2.6.2 Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt 66 2.6.3 Gestiegene Erwartungen 67 2.7 Der Arbeitsmarkt der Zukunft 68 2.7.1 Das Angebot an Arbeitskäften 68 2.7.2 Welche Berufsbilder haben Zukunft? 70 2.7.3 Berufsbilder in der Arbeitswelt 4.0 71 Literatur 73 Teil II WEGE EINES WIRKSAMEN PERSONALMANAGEMENTS 76 3 Demografieorientierte Personalbeschaffung 77 3.1 Alt ist relativ 77 3.1.1 Wir altern langsamer 78 3.1.2 Zu alt wofür? 78 3.1.3 Zustand versus beeinflussbarer Prozess 78 3.1.4 Vielfalt der Prozesse 79 3.2 Wider den Jugendwahn 80 3.2.1 Sinnloser, weil schon verlorener Kampf 80 3.2.2 Das Dilemma 81 3.2.3 Die personellen Folgen des Wirtschaftswachstums 81 3.3 Die „neuen“ High Potentials 82 3.3.1 Wie man High Potentials identifiziert 82 3.3.2 Die Ernüchterung 83 3.3.3 High Performer Teams 84 3.4 Ein demografieorientierter Anforderungskatalog 84 3.5 Personalmarketing 89 3.5.1 Employer Branding: Arbeitsplatzattraktivität als Marke 90 3.5.2 Externes und internes Personalmarketing 91 3.5.3 Methoden und Kanäle des Employer Branding 92 3.6 Diversity als Employer Value Proposition 95 3.6.1 Diversity als Teil der Unternehmensstrategie 96 3.6.2 Instrumente einer gelebten Diversity 96 3.7 Resümee: Erfolgsfaktor „Diversity Management“ im Recruiting 98 Literatur 99 4 Stärkenorientierter Personaleinsatz 100 4.1 Erfüllung eines Versprechens 100 4.2 Kompetenz- anstatt Defizitmodell 101 4.3 Stärkenorientierter Personaleinsatz 103 4.3.1 Produktivität der Mitarbeiter 103 4.3.2 Die Dynamik der Jugend 104 4.3.3 Die Erfahrung des Alters 105 4.3.4 Die Stärke gemischter Teams 106 4.4 Alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation 108 4.4.1 Design des Arbeitsplatzes 108 4.4.2 Arbeitszeit 109 4.4.3 Arbeitsinhalt 110 4.5 Der Personaleinsatzprozess 111 4.6 Resümee: Erfolgsfaktor Personaleinsatz 113 Literatur 113 5 Alters- und alternsgerechte Personalentwicklung 115 5.1 Die Renaissance der Personalentwicklung 115 5.2 Mitarbeiter beschäftigungsfähig halten 117 5.2.1 Der WAI-Index 119 5.2.2 Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ 120 5.3 Kompetenzmanagement 121 5.4 (K)eine Frage des Alters 122 5.4.1 Als Sofortmaßnahme: altersgerechte Personalentwicklung 123 5.4.2 Auf lange Sicht: alternsgerechte Personalentwicklung 125 5.4.3 Die Frage nach der Rendite 127 5.5 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung 128 5.5.1 Individuelle Entwicklungsplanung 128 5.5.2 „Die perfekte Karriere-Welle“ 129 5.6 Demografieorientierte Organisationsentwicklung 131 5.6.1 Wissenstransfer 131 5.6.2 Nachfolgeplanung 132 5.7 Resümee: Erfolgsfaktor Personalentwicklung 132 Literatur 133 6 Ein neuer Generationenvertrag 135 6.1 Der Generationenbegriff 135 6.2 Der Vertrag 136 6.3 Der Kampf um knappe Ressourcen 137 6.3.1 Alt gegen Jung 138 6.3.2 Generationengerechtigkeit 139 6.3.3 Lehrmodell Familie 141 6.4 Fünf Generationen im Unternehmen 142 6.4.1 Traditionalisten (geboren zwischen 1929 und 1945) 142 6.4.2 Babyboomer (geboren zwischen 1945 und 1964) 142 6.4.3 Generation X (geboren zwischen 1965 und 1979) 144 6.4.4 Generation Y (geboren zwischen 1980 und 1995) 145 6.4.5 Generation Z (geboren ab 1996) 146 6.4.6 Die Generationen im Überblick 147 6.5 Management der Generationenvielfalt in Unternehmen 149 6.5.1 Generationsbezogene Konflikte 149 6.5.2 Generation-Diversity-Management 150 6.6 Resümee: Erfolgsfaktor Generationenmanagement 152 Literatur 152 7 Familie und Gender 154 7.1 Die Renaissance der Familie 154 7.2 Die Vereinbarkeit von Familie und Arbeitsleben im Zeichen neuer Rollenmodelle 155 7.3 Die Familie im Spannungsfeld von Beruf, Gesellschaft und Privatleben 156 7.4 Der betriebswirtschaftliche Nutzen der Familienförderung 158 7.5 Einbindung von Frauen mit familiären Verpflichtungen ins Berufsleben 161 7.6 Möglichkeiten der betrieblichen Familienförderung 163 7.7 Resümee: Familienorientierte Personalpolitik als Erfolgsfaktor 165 Literatur 166 8 Der vitale Mitarbeiter 168 8.1 Der Gesundheitsbegriff im Wandel 168 8.1.1 Von nicht krank zu vital 169 8.1.2 Gesundheit im Betrieb 170 8.1.3 Drei Ebenen der Vitalität 171 8.2 Psychische Belastbarkeit und Stressverarbeitung 172 8.3 Ausfallursache Burn-out 173 8.3.1 Modediagnose oder gesellschaftliches Versagen? 174 8.3.2 Veränderungen in der Arbeitswelt 175 8.4 Zauberformel Resilienz 177 8.5 Die Rolle des Betriebs 179 8.5.1 Bewusstsein schaffen 179 8.5.2 Instrumente der Personalentwicklung 180 8.6 Resümee: Vitalität als Erfolgsfaktor 183 Literatur 184 9 Management von Interessen und Erwartungen 185 9.1 Das Erwartungsdilemma 185 9.1.1 Generationenabhängige Erwartungen 186 9.1.2 Work-Life-Balance 187 9.1.3 Mogelpackung Work-Life-Blending? 188 9.1.4 Die „Gute Arbeit“ 189 9.2 Der unvollständige Arbeitsvertrag 190 9.2.1 Der psychologische Vertrag 191 9.2.2 Erwartungen und emotionale Bindung 192 9.3 Die Vielfalt menschlicher Interessen 193 9.3.1 Typ EINS: der perfektionistische Reformer 193 9.3.2 Typ ZWEI: der anhängliche Helfer 194 9.3.3 Typ DREI: der wettbewerbsorientierte Macher 194 9.3.4 Typ VIER: der sensible Künstler 195 9.3.5 Typ FÜNF: der sachliche Beobachter 195 9.3.6 Typ SECHS: der loyale Skeptiker 196 9.3.7 Typ SIEBEN: der talentierte Optimist 196 9.3.8 Typ ACHT: der machtorientierte Anführer 197 9.3.9 Typ NEUN: der harmonieorientierte Vermittler 197 9.3.10 Mehr als 9 Schubladen 198 9.4 Interessen und Erwartungen verhandeln 199 9.4.1 Sachverhandlung versus Interessenverhandlung 199 9.4.2 Der Vorgesetzte als Erwartungsmanager 200 9.4.3 Der Personalleiter als Erwartungsmanager 201 9.5 Resümee: Interessenmanagement als Erfolgsfaktor 202 Literatur 202 Teil III ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK 204 10 Zusammenfassung und Ausblick 205 10.1 Die neue Realität 205 10.2 Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt 205 10.3 Zukunftsorientiertes Personalmanagement 206 Front Matter ....Pages I-XXVI Front Matter ....Pages 1-1 Demografische Entwicklungen und andere gesellschaftliche Phänomene (Hermann Troger)....Pages 3-18 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt (Hermann Troger)....Pages 19-53 Front Matter ....Pages 55-55 Demografieorientierte Personalbeschaffung (Hermann Troger)....Pages 57-79 Stärkenorientierter Personaleinsatz (Hermann Troger)....Pages 81-95 Alters- und alternsgerechte Personalentwicklung (Hermann Troger)....Pages 97-116 Ein neuer Generationenvertrag (Hermann Troger)....Pages 117-135 Familie und Gender (Hermann Troger)....Pages 137-150 Der vitale Mitarbeiter (Hermann Troger)....Pages 151-167 Management von Interessen und Erwartungen (Hermann Troger)....Pages 169-187 Front Matter ....Pages 189-189 Zusammenfassung und Ausblick (Hermann Troger)....Pages 191-195